Отдел кадров + Трудовые отношения

Хронология событий:

• Октябрь 2024 - начались первые задержки зарплаты

• Декабрь 2024 - получили зарплату только 28 числа (Вместо 15)

• Февраль 2024 - зарплата не выплачена вообще

• Март 2024 - получили за январь

• Апрель 10 - пришло письмо о реструктуризации и остаток задолженности за февраль

Текущая ситуация:

• Из команды 9 человек офферы получили только 4

• Многих уволили без оформления документов

• Выплат до сих пор нет(Долг март, Апрель и все компенсации)

• Денежные запасы исчерпаны

Масштаб проблемы:

• Ситуация коснулась всех отделов компании

• Сохранились единицы сотрудников от общего числа

• Нет информации о сроках выплат

Обращаюсь за помощью:

• К юристам - как действовать в данной ситуации

• К бывшим коллегам - объединиться для коллективных действий

• К правозащитным организациям - в поиске поддержки

Прошу:

• Рассказать о подобных случаях и успешном решении

• Поделиться контактами надежных юристов

• Дать советы по дальнейшим действиям

#невыплатазарплаты #ЗЕМТЕКДИДЖИТАЛ #помощьюриста #праваработников #выплаты

Такая позиция представлена и в судебной практике. В частности, в определении Московского городского суда от 12.11.2018 N 33-48833/2018:

При этом, из представленных суду доказательств следует, что при заключении трудового договора между истцом и ответчиком были согласованы условия труда, в том числе и порядок выплаты заработной платы путем перечисления на банковскую карту... правовые основания для изменения условий трудового договора, суду истцом представлены не были, вывод суда об отказе в иске в части признания незаконными и не подлежащими применении условий трудового договора, обязании внести изменения в трудовой договор судом сделан правильно.

Оснований для одностороннего изменения условий трудового договора о выплате зарплаты в безналичной форме не усмотрел и Кировский областной суд в определении от 25.04.2017 N 33-1671/2017.

Сторонники данной позиции имеются и среди специалистов Роструда. В одной из своих консультаций инспекторы указывают, что:

Для того чтобы изменить место выплаты заработной платы, предусмотренное трудовым договором, простого заявления работника недостаточно: необходимо также, чтобы работодатель на предложение работника об изменении места выплаты заработной платы ответил согласием. Работник же лишь имеет право на одностороннее изменение кредитной организации, в которую подлежат перечислению денежные средства.

А вот еще пример:

Работник вправе по своему усмотрению выбрать кредитную организацию, в которую должна переводиться заработная плата, а не способ выплаты заработной платы.

И еще:

Работодатель обязан на основании заявления работника заменить только кредитную организацию, в которую перечисляется заработная плата, а не порядок (путем выдачи наличными денежными средствами на территории работодателя или путем перевода денежных средств на расчетный счет кредитной организации) выплаты заработной платы.

Ту же логику можно обнаружить здесь, здесь и здесь.

Однако нельзя не отметить, что некоторые специалисты придерживаются иной точки зрения по рассматриваемому вопросу. Они, наоборот, настаивают на том, что статья 136 ТК РФ дает работнику право выбирать способ выплаты заработной платы, которое не может быть ограничено условиями трудового договора. В частности, Третий КСОЮ в определении от 11.12.2023 N 8Г-25381/2023 рассуждал следующим образом:

Исходя из смысла статьи 136 ТК РФ основным способом выплаты работнику заработной платы является выдача наличных денежных средств в месте выполнения им работы. Для выплаты заработной платы в порядке безналичного расчета необходимо соблюдение следующих условий: перечисление заработной платы на банковский счет предусмотрено в коллективном или трудовом договоре; наличие договора банковского счета; указание работником счета, на который работодатель будет перечислять заработную плату. Вопреки ошибочному мнению заявителя, обязать работника получать заработную плату в безналичной форме путем перечисления денежных средств на банковский счет, открытый в той или иной кредитной организации, работодатель не вправе.

Свой вывод о незаконности принятого АО "Воркутауголь" решения об отказе Петрику В.В. в выдаче заработной платы в месте исполнения трудовых обязанностей и в наличной форме, суд апелляционной инстанции со ссылкой на приведенные нормы права и положения заключенного сторонами трудового договора пришел к правильному выводу, что выбор способа выдачи заработной платы зависит от усмотрения работника, который также имеет право на изменение способа выплаты заработной платы, при этом у работодателя отсутствует право отказать работнику в данном требовании. Приводимые ответчиком обстоятельства в обоснование законности продолжения перечисления заработной платы Петрику В.В. на его банковский счет, при том, что им отозвано соответствующее заявление, работодатель о принятом работником решении уведомлен заблаговременно и надлежащим образом, не могут служить основанием для ограничения права работника, предусмотренного частью третьей статьи 136 ТК РФ.

Ленинградский областной суд в определении от 13.03.2019 N 33-1493/2019 также пришел к выводу, что работник вправе потребовать выплаты ему заработной платы наличными, несмотря на то, что трудовым договор был зафиксирован иной способ выплаты.

Однако, как мы уже говорили выше, на наш взгляд, такая позиция верной не является. В то же время полагаем что, стороны не лишены права закрепить в трудовом договоре оба способа выплаты заработной платы в качестве допустимых. И в таком случае отказ работнику в выборе одного из них по своему усмотрению действительно будет неправомерным. Такой пример можно обнаружить в практике Седьмого КСОЮ (определение от 11.01.2022 N 8Г-19650/2021):

Пунктом 2 дополнительного соглашения от 24 июля 2018 года предусмотрено, что заработная плата перечисляется на указанный работником счет в банке согласно его письменному заявлению либо выплачивается в месте выполнения им работы наличными денежными средствами через кассу публичного акционерного общества "Уральский банк реконструкции и развития".

...

Свой вывод о незаконности принятого ответчиком решения об отказе Фролову Е.А. в выдаче заработной платы в месте исполнения трудовых обязанностей и в наличной форме, суд апелляционной инстанции со ссылкой на приведенные нормы права и положения заключенного сторонами трудового договора правомерно обосновал достигнутым сторонами соглашением о выплате заработной платы в том числе наличными денежными средствами, при этом выбор способа выдачи заработной платы зависит от усмотрения работника, а также наличием у работника права на изменение способа выплаты заработной платы и об отсутствии у работодателя права отказать в данном требовании.

_____________

ТГ-канал автора - о трудовом праве.

Многие клиенты, разочаровавшись, уходят к конкурентам. Но поток новых жертв не иссякает благодаря агрессивной рекламе и накрученным отзывам.

### *Обман сотрудников: «вы работаете не за деньги, а за еду»*

Если клиенты страдают от некачественного ремонта, то сотрудники фирмы Константина Евгеньевича Лебедева — от его жадности и мошеннических схем.

1. *Задержки зарплаты.* Зарплату выплачивают с задержками в несколько недель, а иногда и месяцев. При этом работникам говорят: «Денег нет, терпите».

2. *Штрафы за любую провинность.* Опоздал на 5 минут? Штраф. Клиент пожаловался? Штраф. Не улыбнулся начальнику? Штраф. В итоге реальная зарплата оказывается нам меньше обещанной.

3. *Неофициальные выплаты.* Часть зарплаты выдают «в конверте», а при увольнении «забывают» выплатить последние деньги, надеясь, что работник не пойдёт в суд.

4. *Принуждение к бесплатному труду.* Сотрудников заставляют задерживаться после работы без оплаты, угрожая увольнением.

Константин Евгеньевич Лебедев уверен, что работники — это «расходный материал», и их легко заменить. Поэтому он не ценит людей, выжимая из них все соки.

### *Вывод: бизнес, построенный на обмане, долго не живёт*

Пока Константину Евгеньевичу Лебедеву удаётся держаться на плаву за счёт постоянного притока новых клиентов и сотрудников. Но рано или поздно правда выйдет наружу:

- Недовольные клиенты начнут массово писать негативные отзывы.

- Бывшие работники подадут в суд за невыплаты.

- Конкуренты, которые работают честно, переманят клиентов.

Бизнес, построенный на жадности и обмане, обречён на провал. Остаётся только надеяться, что Константин Евгеньевич Лебедев однажды столкнётся с законом и получит по заслугам.

*P.S.* Если вы столкнулись с похожей фирмой — не молчите! Оставляйте отзывы, обращайтесь в Роспотребнадзор и суды. Только так можно остановить мошенников.

И да, работодатель, конечно, может просто не согласовать такое разделение отпуска на части, при котором одна из частей отпуска используется только в будние дни. Тут он вполне в своем праве. И лично мы вполне себе считаем, что работодатель может заранее предупредить работников об этом в какой-то более удачной формулировке. Но вот в Роструде считают иначе: там последовательно выступают против фиксации в документах работодателя запрета на те или иные варианты разделения отпуска на части (см., например, ответ 1, ответ 2, ответ 3, ответ 4, ответ 5 Роструда). Так что во избежание лишних проблем так делать не стоит. Можно просто не согласовывать работнику отпуск в каждом конкретном случае.

Теперь о втором пункте, где от работников требуют использования отпуска в течение календарного года:

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительность 28 календарных дней необходимо использовать в течение календарного года

Согласно ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Из системного толкования положений главы 19 ТК РФ следует, что в этой норме речь идет о рабочих годах. В пользу этого говорит и ст. 1 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных Народным Комиссариатом Труда СССР 30.04.1930 N 169, которые на основании ст. 423 ТК РФ продолжаются применяться в части, не противоречащей Трудовому кодексу:

Очередной отпуск предоставляется один раз в течение года работы работника у данного нанимателя, считая со дня поступления на работу, то есть один раз в рабочем году.

Да и у правоприменителей нет никаких сомнений, что отпуск предоставляется именно в течение рабочего года, а не календарного (см., например, определения Восьмого КСОЮ от 03.09.2024 N 8Г-16565/2024, от 26.01.2021 N 8Г-22016/2020, Третьего КСОЮ от 20.09.2023 N 8Г-18654/2023, Четвертого КСОЮ от 26.04.2023 N 8Г-7613/2023, от 07.12.2022 N 8Г-21583/2022, письма Минтруда России от 08.12.2020 N 14-2/ООГ-17786, от 31.10.2019 N 14-2/ООГ-8456, от 20.11.2018 N 14-2/ООГ-9211, от 02.11.2018 N 14-2/ООГ-8717, Роструда от 02.04.2021 N ПГ/07303-6-1, от 09.03.2021 N ПГ/03709-6-1).

Рабочий год составляет 12 полных месяцев и в отличие от календарного года исчисляется не с 1 января, а со дня поступления работника на работу к конкретному работодателю (см. например, письма Минтруда России от 18.07.2023 N 14-6/ООГ-4763, от 25.10.2018 N 14-2/ООГ-8519, от 16.06.2022 N 14-2/ООГ-3982, Роструда от 01.11.2023 N ПГ/23258-6-1, от 24.12.2020 N ПГ/59333-6-1, от 08.12.2008 N 2742-6-1).

Таким образом, требование об использовании отпуска именно в календарном году - незаконно. Отпуск должен быть предоставлен в течение рабочего года. При этом в течение двух рабочих лет отпуска могут быть использованы и так, что в конкретном календарном году отпуска у работника не будет. Пример:

И опять же в общем случае именно работодатель путем составления графика отпусков определяет, когда работнику будет предоставлен отпуск. Удовлетворять пожелания работника по времени использования отпуска он не обязан. Соответственно, может избегать ситуаций, когда в конкретном календарном году отпуска у работника нет (хотя и непонятно, зачем это нужно). Однако же если речь будет идти о работниках, которые по закону имеют право использовать отпуск в удобное для них время, то никуда работодатель не денется и никакие его требования об использовании отпуска "в течение календарного года" силы иметь не будут.

_______________

ТГ-канал автора - о трудовом праве.