Трудовое право + Юридическая помощь

Столкнувшись с дисциплинарным взысканием в виде выговора за ненадлежащее исполнение трудовой функции, началась паника. Многие меня осудят, мол сама виновата. Все началось с того, что при переводе на дистанционную (удаленную) работу работодатель, скрывая от всех работников, что был принят руководитель отдела по судебной работе (г. Воронеж) о существовании которого узнали через месяц. Всю работу выполняла я, как старший юрисконсульт. С принятием руководителя отдела сформировали отдел и часть моих обязанностей передали ей. Когда я об этом узнала, что выполняю работу руководителя, задала вопрос, после чего в мою должностную инструкцию внесли изменения с пунктом «Выполнять любые поручения руководства». Естественно, после этого ко мне в работу стали поступать обязанности всех юристов Компании и даже согласование шаблона Договора переуступки права требования (цессии) с клиентами без каких-либо данных. Нельзя согласовать шаблон Договора, не зная существенных условий, о которых стороны решили договориться. Задавая вопросы и просьбы предоставить документы или данные, ответ был один «Вы юрист и должны знать, мол ориентируйтесь сами и предложите свои варианты». По итогам, Приказ на объявление выговора за неисполнение без уважительной причины трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором и должностной инструкцией, а также невыполнения задания своего непосредственного руководителя. Коминтерновским районным судом г. Воронежа было отказано в признании выговора недействительным (дело № 2-4415/2020). Воронежский областной суд оставил решение Коминтерновского суда в силе. Однако, Первый кассационный суд (г. Саратов) отменил решения нижестоящих инстанций и направил дело на новое рассмотрение, по результатам которого, приказ на выговор признан незаконным Воронежским областным судом при пересмотре (Дело № 33-6960/2021). Приехав с Саратова, я не могла поверить, что выиграла. Интервал рассмотрения дела с 18.12.2020г. по 09.12.2021г. Это был самый первый судебный процесс по отмене дисциплинарного взыскания. Для тех, кто столкнулся с аналогичной ситуацией.

В постановлении от 27 апреля 2024 г. № 22-П Конституционный Суд РФ подчеркнул значимость места работы для сотрудника. Работодатель не может без его согласия изменить это место, даже если условия труда меняются. Если работник не согласен на переезд, а сохранить прежние условия работы невозможно, сотрудника можно уволить только по пункту 1 статьи 81 ТК РФ (ликвидация организации или прекращение деятельности ИП). Увольнение по п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы из-за изменений условий трудового договора) в таких случаях не допускается.

Судьи констатировали значимость конкретной местности, в которой протекает трудовая деятельность работника, как с точки зрения организации его социально-бытовой жизни, так и с позиций организации труда и его оплаты:

Изменение рабочего места на иное - расположенное в другой местности - неизбежно связано для работника с целым рядом организационных трудностей и финансовых затрат, обусловленных необходимостью переезда, перевоза имущества, смены места жительства и обустройства на новом месте. Изменение места жительства, в свою очередь, затрагивает не только трудовую деятельность работника, но и сферу его семейной жизни, социальной активности, реализации им и членами его семьи конституционных прав на образование, медицинскую помощь, участие в культурной жизни и тем самым его конституционно значимые интересы.

«Факел» оказывает помощь в организации коллектива, создании профсоюза - пишите:

• Телеграмм

• ВКонтакте

Очень часто слышу фразу от различных работников, осуществляющих свою трудовую деятельность в различных сферах: «ой мне этого нельзя, а то меня оштрафуют», «меня могут за это оштрафовать», «теперь мою зарплату уменьшат на штраф» и т.д. В данной статье хотелось бы разобрать правомерность наложения штрафных санкций на работников.

Понятие «штрафа» имеется в нормах гражданского права (статья 330 ГК РФ), которое под собой подразумевает выплату определенной денежной суммы за нарушение обязательств. В то же время, данные нормы не могут регулировать взаимоотношения между работником и работодателем, подпадающие под правовое регулирование трудового законодательства (Трудовой кодекс Российской Федерации). Таким образом, понятие «штрафа» и возможность его применения возникает исключительно, как мера гражданской ответственности и никак не может выступать в виде дисциплинарной ответственности к работнику.

Заработная плата (статья 129 ТК РФ) – это вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Подводя итог, можно заключить, что заработная плата – это вознаграждение работника за осуществляемый труд.

А что ждать работнику, который не добросовестно исполняет свои трудовые обязанности? Согласно статье 192 ТК РФ: «за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

- замечания;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям».

Т.е. нормы трудового права не предусматривают возможность применения к работнику штрафных санкций, позволяющих удержать денежные средства с заработной платы последнего. Но не все так просто, как кажется. В состав заработной платы, как указывалось выше, входят стимулирующие выплаты (например, премии). В большинстве компаниях работник получает заработную плату, которая состоит из окладной и премиальной части, и именно на размер премиальной части может влиять работодатель.

Премия – это поощрение работника за труд, который добросовестно исполняет свои трудовые обязанности (ст. 191 ТК РФ). У работодателя должны иметься локальные акты, регулирующие стимулирующие выплаты работниками, на основании которых последний начислят и выплачивает премии, и именно при начислении премий работодатель злоупотребляет правами, т.к. зачастую, во-первых, работодатель не предоставляет данные локальные акты работникам, а, во-вторых данный процесс непрозрачный для работника.

Резюмируя сказанное, можно сделать однозначный вывод, что применение «штрафных санкций» к работнику неправомерно, в то же время работодатель может влиять на размер выплат через стимулирующие выплаты, но не все его «манипуляции» имеют под собой основания.  Надеюсь настоящая статья будет полезна.