Спор

Одна работница уволилась по собственному желанию, а через 3 недели узнала о своей беременности сроком 6 недель.

Спустя 1,5 месяца она обратилась к работодателю с просьбой восстановить ее в должности, но тот отказал.

Тогда она подала в суд, который восстановил ее в должности и взыскал с работодателя зарплату за время вынужденного прогула 165 059 рублей и компенсацию морального вреда 15 000 рублей.

А апелляция встала на сторону работодателя. По ст 261 ТК РФ увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается. Но заявление на увольнение сотрудница подала лично, добровольно и осознанно, и не отзывала. А на момент подачи заявления о восстановлении должность уже была занята.

Однако кассация с апелляцией не согласилась. Работница захотела восстановиться, когда узнала о беременности. Значит, волеизъявления на увольнение у нее не было. Если бы знала о беременности, не увольнялась бы. Фактически договор прекращен по инициативе работодателя с нарушением запрета на увольнение беременной. Значит, увольнение незаконно.

Поэтому кассация оставила решение первого суда в силе, восстановив беременную в должности.

1КСОЮ № 88-4829/2024

На практике часто встречается, когда работодатель лишь бы сэкономить, принимает на работу не по трудовому, а по гражданско-правовому договору и никакие штрафы его не пугают. Но когда работника увольняют, начинается самое интересное...

Мужчину взяли на работу сторожем, но вместо трудового заключили договор на оказание охранных услуг, который 2,5 года ежемесячно перезаключали, а потом прекратили.

Оплата у сторожа была ниже минимальной зарплаты в регионе, а платили в течение 15 дней после подписания актов. Гарантии как работнику Крайнего Севера ему не предоставлялись, обязательные отчисления (налоговые, пенсионные и соцстрахования, омс) не осуществлялись.

Мужчина решил, что это незаконно и обратился в суд, требуя признать отношения с организацией трудовыми.

А также обязать работодателя внести запись о работе в трудовую книжку, произвести отчисления обязательных взносов, взыскать задолженность по зарплате, компенсацию за неиспользованный отпуск, за несвоевременную выплату денег и морального вреда.

Все суды признали отношения трудовыми, так как сторож был обеспечен рабочим местом, подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка. Поэтому ответчика обязали внести запись о работе в трудовую книжку с отметкой об увольнении по инициативе работника и выплатить 5000 руб морального вреда.

Но по поводу остальных выплат мнения разделились.

Первая инстанция и кассация указали, что годичный срок исковой давности для части выплат пропущен.

А ВС РФ поддержал апелляцию, которая указала, что этот срок начинает течь после того, как суд признает отношения трудовыми.

Раз истец заявил требования о взыскании выплат одновременно с требованиями о признании отношений трудовыми, значит срок не истек.

В итоге с ответчика взыскали за весь период работы истца недоначисленную зарплату 1 443 302 руб, а также компенсацию за несвоевременную выплату зарплаты 361 254 руб, за неиспользованный отпуск 330 460 руб и несвоевременную выплату отпускных 4901 руб. Всего 2 144 917 рублей.

Кроме того, ответчика обязали произвести обязательные отчисления.

ВС РФ № 64-КГ24-4-К9

Друзья, чтобы быть в курсе своих прав, приглашаю вас подписаться на мой канал и телеграм-канал «Юрист. Финансы и право».

Женщину официально приняли на работу главным бухгалтером на 1,5 месяца с испытанием 2 месяца. Но оформили лишь приказом, без трудового договора, с окладом 24 000 рублей.

В конце испытательного срока её уволили, сославшись на окончание договора.

Она обратилась в суд, требуя восстановить в должности, назначить оклад 160 000 рублей, взыскать зарплату за вынужденный прогул из расчета 8000 рублей в день и 50 000 рублей морального вреда.

При этом пояснила, что откликнулась на вакансию с окладом 100 000 рублей, а расписалась в ознакомлении с приказом, который не видела, думая, что взяли на постоянку.

Но два суда поддержали работодателя, так как согласно приказу трудовой договор был срочным, с чем истец была ознакомлена под роспись.

Однако кассация встала на сторону истца, указав, что прием на работу должен оформляться трудовым договором, который содержит условия труда. А приказ о приеме на работу может быть издан на основании заключенного договора и должен соответствовать его условиям, но не содержать их (ст 68 ТК РФ).

То есть, приказ о приме на работу не может заменить трудовой договор.

Более того, согласно ст 289 ТК РФ, при приеме на работу на срок до 2 месяцев испытание работникам не устанавливается. Но нижестоящие суды это не учли.

Поэтому дело направлено на новое рассмотрение. Как думаете, чем закончится дело? Сохраняйте пост, концовку выложу в комментариях.

А если хотите узнать больше о своих правах, подписывайтесь на этот канал, а также телеграм-канал "Юрист. Финансы и право".

1КСОЮ № 88-28916/2024