Это перезалив удаленного поста
В первой части расследования поговорили о разведке по внешним источникам, опираясь на платформу ХХ, и смерти классического HR. Продолжаем!
Классический HR vs комплексный подход Амивео
Мы стоим на принципах научной организации труда. Она о том, как оптимизировать операционку и бизнес-процессы, как изменить оргструктуру, коммуникации, роли персонала, чтобы люди перестали выгорать и саботировать. В конечном итоге – как уменьшить затраты, увеличив производительность.
Амивео не решает какой-то один отдельный вопрос в вакууме. Мы анализируем, чиним и лечим весь бизнес-организм. Работаем с ним комплексно, не залипая в отдельные темы вроде найма или текучки, а поднимаемся до уровня стратегических задач.
Мы сами приходим ногами к вам в организацию, иногда под прикрытием.
Закапываемся в ваши процессы, диагностируем проблемы бизнеса – а не симптомы, которые видят руководители.
Потом мы сами разрабатываем план по решению этих реальных проблем в конкретной организации. С руководителями согласуем результат, которого необходимо достичь.
Разработанный план мы тоже реализуем сами – и вот тут, вполне возможно, в числе многого прочего, подбираем нужных специалистов под конкретные задачи. Либо обнаруживаем, что среди ваших сотрудников есть потенциальные «звёздочки», которые могут закрывать задачи довольно высокого уровня, но уже почти ушли в анабиоз от работы на позициях, которые не очень им подходят (а HR-отдел не в курсе, ага).
В этом процессе нет ничего от работы кадрового агентства или от консалтинга. Мы не нанимаем персонал под штатное расписание. Не машем диаграммами «Как одна Тойота смогла» и никому не даём никаких добрых советов.
Мы про комплексный подход, в котором сами находим проблемы бизнеса, сами их чиним и не уходим, пока бизнес-организм не заработает по-новому.
Как наш комплексный подход отражается на работе с кадрами и в чём разница с классическим подходом HR – вот примеры:
Ведущего менеджера схантили вместе с командой
– HR-отдел: «В смысле, куда мы смотрели? В свои задачи, в свой KPI, они вообще про другое. Теперь нужно срочно найти другого такого же менеджера и команду? Ладно, после обеда сформируем вакансию. А может, тоже откуда-то схантим? ФОТ отдела теперь вродебудет в 3 - 5 раза выше прежнего, конечно, но что вы хотели, в России безработица на историческом минимуме».
– Амивео: «Никто никого никуда не схантил. После того как мы внедрили новые мотивационные системы, перестроили коммуникации и пошаманили с корпоративной культурой, у хантеров не хватит аргументов, чтобы сманить ваших ценных сотрудников». А неценные разбежались, мы помахали им платочком, тихо радуясь, что заказчик сэкономил на выплатах при сокращении или нервах, при подписании «соглашения сторон».
– HR-отдел: «Уже полгода не можем закрыть вакансию в Иркутске. Тут у кандидата должно быть техническое образование, опыт работы в аналитике, опыт продаж на двух российских и трёх китайских маркетплейсах, а ещё английский не ниже С2 и китайский бы не помешал. Где ж такого найти, а? Может, поищем за пределами Иркутска на удалёнку?
– Амивео: «Мы не кадровое агентство, не нанимаем людей под штатное расписание, анализируем бизнес в комплексе. И сейчас начнём разбираться, какие конкретно задачи бизнеса вы пытаетесь решить таким волшебным специалистом. Потом мы разделим этот пул задач на простые и сложные, пересоберём процессы, перестроим IT-контур, переставим уже работающих сотрудников вот здесь и тут – и решим проблему, под которую вы нафантазировали ту дикую вакансию». К слову, куда делся прошлый сотрудник с этой позиции и почему у него не было заместителей?
Нужно закрыть сразу пачку специфических вакансий (дизайнеры на творческие задачи)
– HR-отдел: «Ну, мы разместили вакансии, списанные у коллег. Ждём откликов уже две недели, но все резюме о чём-то не о том. Не орите. Кадров на рынке нет. К тому же у вас в отделе такая текучка, что дизайнеры всё равно через месяц уволятся, а кадровый документооборот тоже на нас. Зачем нам эта головная боль, если проще валить кандидатов на собеседовании? А что процессы буксуют и приходится деньги клиентам возвращать – так зачем вы набрали столько проектов?». «И вообще, наша фирма в промзоне – людям это не нравится, меняйте офис на бизнесс-класс и квладывайте денег в продвижение HR-бренда компании».
– Амивео: «Давайте разбираться, какие услуги, какого качества вы хотите предлагать клиентам и в каком темпе их оказывать. Разобравшись, мы подружим эти задачи со структурой всего производственного процесса, разработаем регламенты и точки контроля. Заодно пересоберём системы постановки задач, подкачаем навыки управления руководителям рабочих групп, внедрим систему управления проектами (CRM). И вот теперь мы внятно человеческим языком опишем вакансии, а потом ещё и сами пойдём изучать резюме и дёргать интересных кандидатов – чего ваш HR-отдел почему-то не делал. За месяц-другой укомплектуем штат, а попутно внедрим систему менторства, чтобы прокачивать кадры внутри компании и укреплять связи. Вуаля, проекты закрываются, текучка упала вдвое, да ещё и ФОТ на 20% меньше расчётного».
Мотивационные программы для сотрудников
– HR-отдел: «Мы пригласили астролога-таролога прочитать лекцию про влияние фаз Луны на дедлайны! На следующей неделе придёт нутрициолог, расскажет про оптимальную диету для привлечения финансовых потоков! А в День семьи у нас будет мастер-класс по росписи деревянного пряника!».
– Амивео: «Отправили на обучение пару “звёздочек”, которые будут поддерживать выстроенные нами ключевые процессы. Убедили собственника подключать сотрудникам ДМС и ввести «белую» зарплату. Разрабатываем пенсионные программы для старожилов и топов».
Сложное увольнение: проблемный сотрудник, топ, лидер властной группировки
– HR-отдел: «Мы заранее сообщили топу про увольнение, позволили ему поднять бучу по всем отделам и сманить за собой ещё пять человек. В попытках замириться прицепили к нему «золотой парашют» из всех мыслимых премий. В общем, станцевали на всех граблях, возможных при сложном увольнении. А тот проблемный сотрудник теперь бежит за нами по офису с гигантским дыроколом, помогите!»
– Амивео: «Технично выдернули ресурсы из-под лидера группировки, уволили его одним днём и следом отправили его верных миньонов. Все ушли по соглашению сторон: мы объяснили, почему это в их интересах. А проблемного сотрудника убедили, что он может найти лучшее применение своим талантам, и он уволился сам».
И так далее, и тому подобное. В общем, мы не нанимаем и не увольняем сотрудников под хотелки руководителей, а идём от процессов. Исправим процессы – исправим и воронку поиска-подбора персонала, и систему мотивации, и все прочие прекрасные и важные вещи.
Работа с персоналом – это не сферический конь в вакууме, а часть жизни и структуры компании. Нельзя лечить только сложности с персоналом – анализировать и чинить нужно весь организм.
В нашей практике были случаи, когда простая замена ПО сократила рабочий процесс с четырёх часов до двух минут. И эйчар вышел из вечного цикла найма на этот процесс очередного сотрудника, который снова будет ошибаться, на которого снова будут орать, который в итоге уволится, как и десять предыдущих.
Сам эйчар никогда не решил бы вопрос с ПО – он просто в области других компетенций.
А работники должны приходить на нормально организованное рабочее место. Человек сам себе не организует процессы и вход в них, он не может и не должен это делать.
Были у нас случаи, когда мы помогали компаниям выходить из тупиковых спиралей хантинга, когда каждый следующий ценный сотрудник переманивается с прибавкой в 30% и задачами поинтересней, все вакансии ещё не закрыты, а бюджеты уже начали заканчиваться.
Эйчар не выйдет из такого цикла – это не его компетенция, нужно подниматься до совсем другого уровня анализа бюджетов, рынков и эффективности труда.
Не говоря уже про конкурентные разведки.
Это вторая часть расследования, а первая тут.
Подпишитесь чтобы не пропустить третью часть.
А также можно подписаться на ТГ-канал, в нем небольшие зарисовки из нашей практики.
