Бизнес + Начальство

Первая часть тут. Напоминаем: Амивео комментирует советы неназванных экспертов, опубликованные на сайте РБК. Мы высказываем своё мнение: чего действительно не стоит озвучивать руководству, что вполне приемлемо, а какие тезисы стоит уточнить и переформулировать, чтобы войти в конструктивный диалог. Сегодня у нас аж четыре фразы-антигероя:

«Это невыполнимо»

Тут согласимся с авторами исходной статьи: по сути фраза означает «Отстаньте от меня немедленно и навсегда с этой задачей». Если же вы настроены её выполнить, то имеет смысл уточнять: «Это невыполнимо в заданные сроки / с теми ресурсами, которые у меня есть / на этой технологической базе». И приступать к обсуждению вопроса, что нужно сделать, чтобы стало выполнимо.

«Я не хочу этого делать»

Неназванные эксперты считают, что если сотрудник не хочет выполнять дополнительную работу, то ему нужно менять работу.

Мы не столь категоричны и предлагаем пояснить, почему возникает нехочуха. Выполнение новых обязанностей унижает ваше достоинство? Ущемляет вашу профессиональную гордость? Кто-то другой справится лучше? Просто озвучьте причину и, если руководство вменяемое, то всё будет в порядке.

В нашей практике был крайне высококвалифицированный электронщик, который мог придумать новые схемы для предприятия, оптимизировать работу приборов и систем в цехах – но не занимался монтажом. Он готов был разработать улучшение и подготовить чертежи, отремонтировать любой прибор, но идти и устанавливать всё это руками в цех – нет. Ну чувствовал он себя приниженным, когда возился с задачами, которые может выполнить любой технарь с интеллектом выше 80 в присутствии рабочих из цеха. Он аргументировал своё нежелание, его поняли, проблем не возникало.

«Мы раньше так не делали» / «Мы всегда так делали»

Да-а, тут согласны: подобные фразы стоит выметать из своего лексикона, причем не только рабочего. Кто не меняется, кто не эволюционирует, тот вымирает. Иногда массово.

«А иначе уволюсь»

Классика жанра. Опять согласны с экспертами РБК: последнее дело – угрожать увольнением. Однако не можем согласиться с тем, кто в качестве манипуляции эта фраза не сработает. Вполне может сработать разово, если прямо сейчас сотрудника некем заменить – другое дело, что если ты такой могучий и поставил руководство в неудобную позу, оно моментально начнёт отрабатывать риск и делать тебя менее могучим, чтобы выкинуть нафиг на мороз. Очень скоро.

Грамотный руководитель сразу после этой фразы тебя спишет со счетов. Быстро и технично уберет из-под тебя ключевые процессы и сделает так, чтобы ты не мог его больше шантажировать.

Была у нас как-то великолепная история на эту тему. Пришла сотрудница к руководителю и сказала: повысь мне зарплату х2, золотая рыбка, или я уйду. Собственник посоветовался с нами, почесал репу, и мы решили, что уволится эта сотрудница – ну и фиг с ней. Не хотелось бы, конечно, но не настолько она важна, чтобы платить ей в два раза больше. И в повышении отказали.

А сотрудница взяла и решительно, с размаху ничего не сделала. Нет, не уволилась. А в будущем, когда зарплату повышали всем и давали премии всем, ей доставалась лишь дырка от бублика и та несвежая. Ну, просто потому что угрозы имеют последствия.

Резюмируя по двум постам про «Не говорите эти фразы»: Амивео не соглашается с тем, что произносить их нельзя, что надо стиснуть зубы и быть терпилой, превозмогать, страдать и ползти на зубах. Просто хорошо, когда под каждым тезисом лежит ваша экспертиза, нацеленность на партнёрство и здоровая аргументация.

И тогда да пребудет с вами успех. И Сила, конечно.

Заметки о Научной организации труда

Это перезалив удаленного поста

В первой части расследования поговорили о разведке по внешним источникам, опираясь на платформу ХХ, и смерти классического HR. Продолжаем!

Классический HR vs комплексный подход Амивео

Мы стоим на принципах научной организации труда. Она о том, как оптимизировать операционку и бизнес-процессы, как изменить оргструктуру, коммуникации, роли персонала, чтобы люди перестали выгорать и саботировать. В конечном итоге – как уменьшить затраты, увеличив производительность.

Амивео не решает какой-то один отдельный вопрос в вакууме. Мы анализируем, чиним и лечим весь бизнес-организм. Работаем с ним комплексно, не залипая в отдельные темы вроде найма или текучки, а поднимаемся до уровня стратегических задач.

• Мы сами приходим ногами к вам в организацию, иногда под прикрытием.

• Закапываемся в ваши процессы, диагностируем проблемы бизнеса – а не симптомы, которые видят руководители.

• Потом мы сами разрабатываем план по решению этих реальных проблем в конкретной организации. С руководителями согласуем результат, которого необходимо достичь.

• Разработанный план мы тоже реализуем сами – и вот тут, вполне возможно, в числе многого прочего, подбираем нужных специалистов под конкретные задачи. Либо обнаруживаем, что среди ваших сотрудников есть потенциальные «звёздочки», которые могут закрывать задачи довольно высокого уровня, но уже почти ушли в анабиоз от работы на позициях, которые не очень им подходят (а HR-отдел не в курсе, ага).

В этом процессе нет ничего от работы кадрового агентства или от консалтинга. Мы не нанимаем персонал под штатное расписание. Не машем диаграммами «Как одна Тойота смогла» и никому не даём никаких добрых советов.

Мы про комплексный подход, в котором сами находим проблемы бизнеса, сами их чиним и не уходим, пока бизнес-организм не заработает по-новому.

Как наш комплексный подход отражается на работе с кадрами и в чём разница с классическим подходом HR – вот примеры:

Ведущего менеджера схантили вместе с командой

– HR-отдел: «В смысле, куда мы смотрели? В свои задачи, в свой KPI, они вообще про другое. Теперь нужно срочно найти другого такого же менеджера и команду? Ладно, после обеда сформируем вакансию. А может, тоже откуда-то схантим? ФОТ отдела теперь вродебудет в 3 - 5 раза выше прежнего, конечно, но что вы хотели, в России безработица на историческом минимуме».

– Амивео: «Никто никого никуда не схантил. После того как мы внедрили новые мотивационные системы, перестроили коммуникации и пошаманили с корпоративной культурой, у хантеров не хватит аргументов, чтобы сманить ваших ценных сотрудников». А неценные разбежались, мы помахали им платочком, тихо радуясь, что заказчик сэкономил на выплатах при сокращении или нервах, при подписании «соглашения сторон».

Подбор персонала

– HR-отдел: «Уже полгода не можем закрыть вакансию в Иркутске. Тут у кандидата должно быть техническое образование, опыт работы в аналитике, опыт продаж на двух российских и трёх китайских маркетплейсах, а ещё английский не ниже С2 и китайский бы не помешал. Где ж такого найти, а? Может,  поищем за пределами Иркутска на удалёнку?

– Амивео: «Мы не кадровое агентство, не нанимаем людей под штатное расписание, анализируем бизнес в комплексе. И сейчас начнём разбираться, какие конкретно задачи бизнеса вы пытаетесь решить таким волшебным специалистом. Потом мы разделим этот пул задач на простые и сложные, пересоберём процессы, перестроим IT-контур, переставим уже работающих сотрудников вот здесь и тут – и решим проблему, под которую вы нафантазировали ту дикую вакансию». К слову, куда делся прошлый сотрудник с этой позиции и почему у него не было заместителей?

Нужно закрыть сразу пачку специфических вакансий (дизайнеры на творческие задачи)

– HR-отдел: «Ну, мы разместили вакансии, списанные у коллег. Ждём откликов уже две недели, но все резюме о чём-то не о том. Не орите. Кадров на рынке нет. К тому же у вас в отделе такая текучка, что дизайнеры всё равно через месяц уволятся, а кадровый документооборот тоже на нас. Зачем нам эта головная боль, если проще валить кандидатов на собеседовании? А что процессы буксуют и приходится деньги клиентам возвращать – так зачем вы набрали столько проектов?». «И вообще, наша фирма в промзоне – людям это не нравится, меняйте офис на бизнесс-класс и квладывайте денег в продвижение HR-бренда компании».

– Амивео: «Давайте разбираться, какие услуги, какого качества вы хотите предлагать клиентам и в каком темпе их оказывать. Разобравшись, мы подружим эти задачи со структурой всего производственного процесса, разработаем регламенты и точки контроля. Заодно пересоберём системы постановки задач, подкачаем навыки управления руководителям рабочих групп, внедрим систему управления проектами (CRM). И вот теперь мы внятно человеческим языком опишем вакансии, а потом ещё и сами пойдём изучать резюме и дёргать интересных кандидатов – чего ваш HR-отдел почему-то не делал. За месяц-другой укомплектуем штат, а попутно внедрим систему менторства, чтобы прокачивать кадры внутри компании и укреплять связи. Вуаля, проекты закрываются, текучка упала вдвое, да ещё и ФОТ на 20% меньше расчётного».

Мотивационные программы для сотрудников

– HR-отдел: «Мы пригласили астролога-таролога прочитать лекцию про влияние фаз Луны на дедлайны! На следующей неделе придёт нутрициолог, расскажет про оптимальную диету для привлечения финансовых потоков! А в День семьи у нас будет мастер-класс по росписи деревянного пряника!».

– Амивео: «Отправили на обучение пару “звёздочек”, которые будут поддерживать выстроенные нами ключевые процессы. Убедили собственника подключать сотрудникам ДМС и ввести «белую» зарплату. Разрабатываем пенсионные программы для старожилов и топов».

Сложное увольнение: проблемный сотрудник, топ, лидер властной группировки

– HR-отдел: «Мы заранее сообщили топу про увольнение, позволили ему поднять бучу по всем отделам и сманить за собой ещё пять человек. В попытках замириться прицепили к нему «золотой парашют» из всех мыслимых премий. В общем, станцевали на всех граблях, возможных при сложном увольнении. А тот проблемный сотрудник теперь бежит за нами по офису с гигантским дыроколом, помогите!»

– Амивео: «Технично выдернули ресурсы из-под лидера группировки, уволили его одним днём и следом отправили его верных миньонов. Все ушли по соглашению сторон: мы объяснили, почему это в их интересах. А проблемного сотрудника убедили, что он может найти лучшее применение своим талантам, и он уволился сам».

И так далее, и тому подобное. В общем, мы не нанимаем и не увольняем сотрудников под хотелки руководителей, а идём от процессов. Исправим процессы – исправим и воронку поиска-подбора персонала, и систему мотивации, и все прочие прекрасные и важные вещи.

Работа с персоналом – это не сферический конь в вакууме, а часть жизни и структуры компании. Нельзя лечить только сложности с персоналом – анализировать и чинить нужно весь организм.

В нашей практике были случаи, когда простая замена ПО сократила рабочий процесс с четырёх часов до двух минут. И эйчар вышел из вечного цикла найма на этот процесс очередного сотрудника, который снова будет ошибаться, на которого снова будут орать, который в итоге уволится, как и десять предыдущих.

Сам эйчар никогда не решил бы вопрос с ПО – он просто в области других компетенций.

А работники должны приходить на нормально организованное рабочее место. Человек сам себе не организует процессы и вход в них, он не может и не должен это делать.

Были у нас случаи, когда мы помогали компаниям выходить из тупиковых спиралей хантинга, когда каждый следующий ценный сотрудник переманивается с прибавкой в 30% и задачами поинтересней, все вакансии ещё не закрыты, а бюджеты уже начали заканчиваться.

Эйчар не выйдет из такого цикла – это не его компетенция, нужно подниматься до совсем другого уровня анализа бюджетов, рынков и эффективности труда.

Не говоря уже про конкурентные разведки.

А мы это всё умеем.

Это вторая часть расследования, а первая тут.

Подпишитесь чтобы не пропустить третью часть.

А также можно подписаться на ТГ-канал, в нем небольшие зарисовки из нашей практики.

Наткнулись недавно на статью от неназванных экспертов РБК: чего не стоит говорить начальнику никогда-никогда-никогда, чтобы не настиг ататат в карьере и в жизни. Мы, конечно, не со всеми тезисами согласны, имеем своё веское мнение, хотим прокомментировать стоп-фразы и обсудить с вами: насколько они вообще «стоп»?

Ведь рынок труда – примерно такой же рынок, как любой другой. Кто-то умеет хорошо презентовать(ся) и увеличивать ценность своего предложения в глазах другой стороны – а кто-то не умеет. У кого-то талант торговаться – у кого-то его нет. Кто-то способен, даже не заключив сделку, расстаться в прекрасных отношениях. У кого-то вы покупаете товар годами и даже не знаете, как зовут продавца.

Взаимодействие сотрудников и руководства – часть рыночного поведения, у которого есть свои законы. Вот через эту призму и разберём фразы из исходной статьи.

«Это не входит в круг моих прямых обязанностей»

В статье посыл такой: работники тратят много времени, зависая в Сети и ковыряясь в носу, так что нечего им рот открывать и права качать.

У нас другие мнение. Если инженера просят помыть полы или заполнить бухгалтерские документы – эта просьба неадекватная, вне зависимости от того, сколько времени инженер ковыряет в носу и ковыряется в Сети. И обозначить недоумение-сомнение-несогласие в ряде случаев не только можно, но и нужно. Другой вопрос – в какой форме.

– Грубо: «Это не входит в круг моих обязанностей, потому проследуйте в храм Шивы, Иван Иваныч, и полюбуйтесь на лингам».

Если вы не выстраиваете репутацию базарного скандалиста, то хорошо бы аргументировать свой отказ.

– Опасно: «У меня нет на это времени».

Звучит, как совсем другой аргумент, но его нередко используют вместо слов «Это не моя работа». Только вот руководитель может задаться вопросом, действительно ли вы так заняты: «Хм, у тебя нет времени? А если найду? Ты с какого отдела такой дерзкий?».

И начальство может посмотреть, как сейчас тратится ваше рабочее время, сколько вы торчите в кофейне и на курилке, как у вас с опозданиями и всё вот это вот. В нашей практике была история, когда руководитель выяснял, что сотрудник проводит на работе не 9 часов, а 5,5. Неловко получилось!

– Взвешенно: «У меня нет нужных компетенций. Если я за возьмусь за новые задачи, то плохо выполню и их, и свою обычную работу. Я подведу команду».

Из такой аргументации может расти диалог: что вам нужно изучить, освоить или делегировать, чтобы въехать в новые обязанности, и каким может быть ваш интерес в расширенной роли. По результату диалога либо вместе с обязанностями вам добавят плюшки либо от вас таки отстанут.

– Рационально: «Если я беру на себя дополнительные функциональные обязанности, давайте обсудим доплату или официальный переход на другую должность».

Уместно, если вам предлагают новые обязанности в сфере ваших компетенций. Например, коллега или руководитель уволился, и на вас хотят переложить часть его задач. Тут не только можно, но и нужно обсудить: чего от вас ожидают, надолго ли эта новая роль, по каким критериям оценят успех, и что вам за это будет.

А то знаем мы с вами эти истории: увольняется один менеджер, на второго перекидывают его работу как бы временно, но на самом деле навсегда. Без прокачки в должности и в окладе – сотрудник надеется на повышение в будущем, «в награду», но руководство ничего такого не имеет в виду. Когда сотрудник это поймёт, обсуждать условия будет уже поздно.

Словом, если вам предлагают обязанности, которые несут не только геморрой, но и возможности, то эти самые возможности стоит сразу обсудить. И определить чёткие критерии успеха, по которым вы сможете претендовать на награду, будь то новая должность, прибавка к зарплате или медалька с закруткой на спине.

В следующий раз разберём настоящие и мнимые риски фраз «Это невыполнимо», «Я не хочу», «Мы раньше так не делали» и «Я уволюсь!»

История из телеги

Это перезалив удаленного поста

Привет, это Кирилл Тихонов, управляющий партнёр Амивео. Мы чиним операционку и бизнес-процессы, следуя принципами научной организации труда. Помогаем собственникам получать больше прибыли с теми же ресурсами, сокращать раздутый ФОТ, делать IT-контур эффективнее, находить подходящие кадры под все процессы. Даже если «нужных кадров на рынке совсем нет», и ваш эйчар вам этой мантрой все уши прошуршал.

В этом цикле статье расскажу:

• Зачем Амивео проводит разведки на HR-рынке

• Как эйчары мешают встрече работодателей и соискателей

• Почему проблемы с наймом и мотивацией – только часть комплексных проблем бизнеса

• В чём отличия между работой HR-отдела «в лоб» и комплексным подходом Амивео

• Когда руководитель сам себе злобный Буратино, а эйчар не виноват

• Бонус-блок для эйчаров: чего ждёт от вас рынок сегодня и нужно ли это вам

Разведка по внешним источникам на HR-рынке: как и зачем

Роботы ещё не вкалывают так, чтобы человек был полностью счастлив, потому кадры по-прежнему решают всё. Как именно они решают – моя коллега Ольга Павленко рассказывала в интервью Дмитрию Пучкову-Гоблину.

Поэтому Амивео среди всяких прочих интересных задач регулярно мониторит рынок HR. Ведь один разговор – это то, как мы лечим бизнес-процессы в компаниях своих клиентов и как под это дело подтягиваем кадры. Другой разговор – а как живёт рынок работы с персоналом в целом? Что происходит на нём массово и среднетемпературно? Нам нужно и важно это знать и понимать и, конечно, в очередной раз убеждаться, что Амивео, не специализируясь на работе с персоналом, решает эти задачи лучше, чем штатные HR-службы.

Если не забуду, заодно расскажу, как нам удаётся оставаться такими скромными.

Возможно, вы читали, как Амивео довелось написать сценарий триллера о конкурентной разведке в духе фильма «Джентльмены». Примерно такую же разведку мы проводим в реальности, исследуя, чем дышит HR-рынок.

То есть идём на Хедхантер, ищем топовые вакансии для эйчаров, наши сотрудники создают резюме и начинают откликаться на эти вакансии. Почему именно Хедхантер: он самая мощная площадка для встречи работодателей с персоналом среднего уровня и топами. Линейный персонал, технический ищут на других площадках типа Авито.

Наши крутые сотрудники с мощными резюме нередко получают приглашения на собеседования и даже их проходят – в свою очередь собеседуя потенциальных работодателей, о чём те не в курсе. Таким образом мы узнаём много интересного про то, чем дышит рынок:

• какие подходы сейчас компании используют к подбору и мотивации персонала;

• как формируют корпоративную культуру;

• куда и почему увольняются эйчары, которые работали прежде на этих прекрасных должностях;

• какие проблемы с кадрами больше всего волнуют собственников и руководителей;

• какие задачи они хотят поручать своим HR-службам.

А ещё мы отслеживаем тайное, о чём впрямую никто не говорит. Например, откликаемся на одну вакансию идентичными резюме, в одном указывая возраст кандидата 35 лет, а в другом – 55. Первого пригласили на собеседование, а второго – нет. Ой, чуем дух эйджизма в организации!

Иногда узнаём поразительное – например, что кадровые агентства закрылись не все! Казалось бы, при таком уровне безработицы они уже никому не нужны, однако некоторые выжили и переквалифицировались на поиск топового персонала.

А ещё мы в такой разведке всегда вскрываем типовые, но поразительные ошибки эйчаров, которые мешают укомплектовать штат, работать с персоналом, развивать бизнес.

Вот показательная и трагикомичная история.

Как эйчары мешают соискателям встретиться с работодателями

Наш сотрудник откликнулся великолепным резюме на топовую вакансию: должность директора по развитию бизнеса, предлагаемая зарплата – почти 500 тыс. руб., по факту можно сговориться и на большую сумму.

Компания – супер-пупер-стартап, работает в сфере B2B, отзывы сотрудников в интернете достойные (что редкость).

Эйчар работодателя, Римма, впечатлена резюме нашего сотрудника и назначает ему онлайн-собеседование, попутно показывая мастер-класс по жонглированию вменяемостью: «Давайте в 11 часов, вам подходит, да? Отлично, тогда давайте лучше в 15!». В итоге договорились на 16:30 и Римма «внесла встречу в график». Спасибо с кисточкой.

Что было дальше? За полчаса до встречи наш сотрудник написал Римме – уточнить, всё ли в силе, нужна ли на созвоне камера. Тишина, только птички щебечут. При этом телега показывает, что Римма вполне бывает онлайн. Деловая этика, подтверждение встречи? Не, не слышали.

Время созвона, 16:30 – нашему сотруднику никто не звонит.

16:35 – наш сотрудник, следуя деловой этике, звонит сам. Звонок сбрасывают.

Уважаемые эйчары, как бы сказать…

Может быть, при поиске уборщицы ваше свинское поведение и не помешает закрыть вакансию: одна уборщица на вас плюнет, так откликнется другая через час.

Но тут речь всё ещё о топовой вакансии, на которую ищут человека с зарплатой в полмиллиона! Такие человеки, во-первых, при нынешней безработице на дороге не валяются и вообще редко добираются до открытого рынка. Во-вторых, реальный кандидат, уже после того как вы ему не позвонили в назначенное время, внесёт вашу компанию в чёрный блокнотик тотального игнора.

Ведь если рядовой эйчар может так себя вести с кандидатом на топовую должность, значит, в сей компании люди работают попой, планировать своё время не умеют, слова «этика» не слышали, HR-служба мышей не ловит от слова «Что это за зверь?». И кому-зачем нужна руководящая должность в коллективе бурундуков?..

А Римма далеко в летаргию не ушла, очнулась через 25 минут. Возможно, мимо её хрустального гроба как раз проезжал принц.

Теперь уже наш сотрудник сбросил звонок Риммы. Трижды. Может быть, что-то до неё дошло в итоге. Может быть, она догадалась, что если встреча переносится, об этом нужно написать. А если ты про встречу забыла, то это повод хорошо подумать про планирование и что-нибудь переосмыслить.

Будь Римма посообразительнее, сразу бы перезвонила нашему сотруднику с другого номера, представилась бы не Риммой, а какой-нибудь Викторией, извинилась от имени компании и выкрутилась из дурацкой ситуации, таки прособеседовав ценного кандидата.

Но как эта компания работает в B2B-сегменте, когда базовые процессы настолько не простроены? Впрочем, про эту организацию мы ещё расскажем кое-что в грядущем посте про операционных директоров.

Классический HR умер. Да здравствует HR!

История с Риммой не уникальна. Но она вскрывает большую проблему: у рынка есть огромная потребность в кадрах, и кадры, кто бы что ни говорил, тоже есть.

Но работодатель и соискатель не могут встретиться, потому что между ними стоит вахтёр-эйчар.

Почему такое происходит? Если в двух словах, то работа среднестатистического эйчара не имеет ничего общего с интересами бизнеса. Так было и прежде, но рынок мог это переварить, а сейчас уже нет: процент безработицы в России крошечный, у работодателей большая потребность в персонале.

Вот руководитель даёт эйчару отмашку нанять сотрудников на какие-то должности и позиции. Эйчар берёт под козырёк и идёт нанимать. Ни руководитель, ни уж тем более эйчар при этом не задаются вопросом: а какие задачи нужно решить этим наймом? Какие процессы улучшить, подсовывая под них конкретно вот такие штатные единицы? А может, эти сотрудники никак не исправят ситуацию, потому что проблема – вообще на другом уровне, в другом операционном узле, в другой части бизнес-системы?..

Те задачи, который эйчар ставит себе сам, тоже обычно не про бизнес. Они про то, чтобы эйчару было комфортно сидеть в тепле и заниматься интересными (ему) вещами.

Придумывать активности, которые сотрудники ненавидят, но которые входят в KPI эйчара.

Бессмысленно для бизнеса осваивать бюджеты на странных движах: «День безумных шляп», выездные тимдилдинги (не опечатка) или «Стены идей», которые никто не читает.

Устраивать жуткие конкурсы самодеятельности с принудительным участием, после которых люди увольняются целыми командами.

Приглашать консалтеров-мотиваторов, которые за мешок денег поделятся с коллективом алмазными цитатами паблика «Бизнес со смыслом».

Нанять нутрициолога, чтобы грозно барражировал вокруг вазочек с печеньками.

Этими бы бюджетами да научной организации труда хлебнуть!

В любом случае, рядовой эйчар – не про интересы бизнеса

У него нет знаний, образования, опыта, чтобы строить работу с кадрами в контексте всего бизнес-организма – для этого нужно мыслить на другом уровне.

Типичнейший эйчар – это девушка лет 30 с рандомным образованием: педагог, филолог, художник, антрополог (порой, даже таролог) – кто угодно, но не юрист, не экономист, не психолог здорового человека, и не операционный аналитик. Она закончила двухмесячные курсы «Ворвись в HR» и сидит тут, красивая.

Такие люди не понимают, что есть бизнес как организм, их этому никто не учил.

Не умеют создавать действительно классные системы мотивации и выстраивать кадровое делопроизводство (которое на них, к несчастью, регулярно вешают).

Они даже не могут описать вакансию так, чтобы нужный соискатель сразу понял: о, это про меня! Вместо этого напишут какую-то чонибудьлу по описанию руководителя, плюс подключат нейросеть (а она толкова ровно настолько, насколько толков человек на другой стороне), остатки спишут у другого эйчара с соседней вакансии.

И потом такой эйчар пропускает поступающие резюме не через фильтры требований компании, а через своих тараканов. Он толком не понимает, что за соискатель перед ним, не понимает особенностей работы в должности, не умеет пропустить кандидата через релевантное сито отбора.

Только не надо думать, что Амивео не любит эйчаров в целом. Иногда в компаниях наших заказчиков мы встречаем очень крутые HR-отделы и сотрудничаем с продуктивностью 146%. Правда, происходит это лишь чуть чаще, чем встреча с единорогом.

И когда мы комплектуем команду и погружаем людей в процессы компании, которая отчаялась закрыть вакансии, частенько слышим: «Ой, какой хороший [Имярек], а мы бы сами на его резюме даже не посмотрели бы» и т.п. «комплименты»

Это первая часть расследования, подпишитесь чтобы не пропустить остальные.

А также можно подписаться на ТГ-канал, в нем небольшие зарисовки из нашей практики.