Трудоустройство

Директор видя масштабы пиздеца, все-таки что-то понял и увеличил з/п до 5т.р.

В течение следующих 2-х недель были найдены два адекватных рабочих. Обучены. Поставлены в смену.

Месяц они чистили Авгиевы конюшни локальной катастрофы. Работют уже три месяца, четвертый. Прилизали цех. Все блестит и радует глаз. Освоились на рабочем месте. Влились в коллектив. Все вернулось в прежний продуктивный рабочий ритм...

Но... есть одно "но" - директор не хочет платить 5т.р.. Его, откровенно, душит жаба. Жабища! 5т.р. - это много. Да они ничерта не делают. Да вот если им еще метлу в задницу вставить....

Авралы и катастрофы забыты. За забором, вновь, образовалась очередь высококвалифицированных бесплатных рабочих, готовых работать круглосуточно.

Денег за последний месяц работы, рабочие склада получили исходя из 3,5т.р. за смену... ибо им итак много...

Так что частник частнику рознь...

Современная система пожизненного найма (“сюсин коё”) сложилась в Японии в послевоенные годы и укоренилась в 1980-х. Под давлением многочисленных обстоятельств - экономического спада, диверсификации культурных и ценностных ориентиров, стремления к гендерному равноправию (насаждаемому “сверху” и не слишком радушно принятому “внизу”), сервисизации экономики страны и многого другого - пожизненный наем стал менее распространен. Но при всех своих противоречиях эта форма занятости остается наиболее вожделенной в Японии.

Япония известна в мире как страна, где сотрудники целиком и полностью посвящают себя работе в одной компании, что иногда может приводить к печальным последствиям, например, к эмоциональному выгоранию и даже к «кароси» — смерти от переработки. Но японцы не из тех, кто будет жаловаться. Еще с древних времен самураи, соблюдавшие постулаты кодекса Бусидо, на протяжении всей жизни оставались верны своему господину. Современные японцы во многом сохранили приверженность древним традициям, и честь и верность для них — не просто красивые слова.

Практика пожизненного найма получила свое распространение в период после Второй мировой войны. Крупные компании нанимали молодых японцев сразу после выпуска из школы, чтобы оставить их у себя вплоть до выхода на пенсию. Чтобы попасть в число счастливчиков, выпускникам не требовалось обладать какими-либо экстраординарными навыками и умениями, достаточно было быть среднестатистическим японцем, обладающим потенциалом к обучению. Наличие хотя бы среднего уровня подготовки было важно, так как для компаний выпускники были человеческим капиталом, и из вчерашних школьников они планировали вырастить таких сотрудников, которые бы соответствовали идеалам их корпораций.

“Сюсин коё” (или система пожизненного найма) - это не добровольная сдача в рабство, конечно. Это система длительного трудоустройства до наступления предельного возраста пребывания в компании (“тэйнэн”) - до недавних пор он официально составлял 60 лет. Но пенсионный возраст в Японии наступает в 65 лет, так что действовавший тэйнэн сочли дискриминационным. В связи с этим компании были обязаны увеличить тэйнэн до 65 лет. Поскольку в стране есть предпосылки для дальнейшего увеличения пенсионного возраста, вероятно, что и тэйнэн со временем будет повышен.

Японский труженик приходит к нанимателю, чтобы установить с ним отношения, очень похожие на пожизненный брачный контракт. Важность такого шага в человеческой судьбе действительно сравнима только со свадьбой, с выбором спутника жизни. Ибо сменить работу значит для японца примерно то же, что сменить жену. Если это и бывает, то лишь как исключение, причем нежелательное.

Несмотря на распространение в Японии в последние годы различных форм непостоянной занятости, работник этой категории - “арубайто” (от нем. arbeit - работа) - в обществе воспринимается неблагосклонно. На такое “отклонение от нормы” смотрят без осуждения, если работник молодой и подрабатывает, покуда учится. Но по мере того, как человек взрослеет, для него становится крайне непрестижно быть арубайто или фритером (от англ. free - свободный), то есть не имеющим постоянной работы и часто меняющим места. Идеологически арубайто не относится ни к какому коллективу, а значит, ему не склонны доверять, у него нет социальных связей и нет преданности (не чувства как такового, а его реализации). Говоря рационально - будущее фритера непредсказуемо, а финансовое положение шатко, поскольку работы завтра может не оказаться, да и вообще временная работа оплачивается ниже постоянной. Такой человек бесперспективен как будущий супруг.

Кстати, в низкой оплате тоже просматриваются идеологические корни. Хотя в 2007 году и был принят закон, декларирующий равную плату за равный труд, но, по данным Министерства здоровья, труда и благосостояния, в 2016 году временные работники получали примерно 65% от оплаты постоянных за тот же труд - равная оплата вызвала бы недовольство у постоянных работников. Напротив, постоянная работа сулит стабильность и все более высокую зарплату по мере выслуги лет. В послевоенные годы с развитием корпораций и ориентацией на западный мир возник идеал белого воротничка и “сараримана” (от англ. salary - зарплата, man - человек, мужчина). Чтобы им стать, требуется отличное образование. Престиж образования в японском обществе все еще высок, и для подавляющего большинства молодежи стратегия “школа - университет - работа” незыблема. Хотя те, кто питает склонности к наукам и офисной работе, могут рассчитывать стать сарариманом с синим воротничком. Главное - попасть на работу в крупную компанию, где в полной мере соблюдаются принципы пожизненного найма.

У людей есть уверенность: уверенность в завтрашнем дне, в том, что тебя не уволят за малейший проступок; уверенность в заработной плате, которая позволит прокормить не только себя, но и семью. Можно не страшиться экономического кризиса, ведь даже он не смог бы заставить работодателя принять трудное решение об увольнении. Для компании такая система также имела свои плюсы: опытный сотрудник не покинет текущее место работы ради более выгодного предложения, и компании не придется нести издержки на поиск, а затем и обучение нового сотрудника. Принцип выгоды сохранения прежних клиентов, вместо поиска новых применим и в сфере HR, когда в первую очередь продвижение по карьерной лестнице получают более опытные специалисты в своей же компании, а на низшие позиции набирают новичков.

Все же у медали была обратная сторона. Распространенность системы пожизненного найма пошла на спад в 1990-х, когда экономический рост в стране находился в затяжной рецессии. Когда-то молодые и энергичные сотрудники, теперь постаревшие, больше не были тем капиталом, который корпорациям хотелось бы сохранить. Проблема была и в том, что мертвым грузом для компаний являлись не справлявшиеся с обязанностями работники, от которых, тем не менее, нельзя было избавиться. Сами же сотрудники были связаны со своим местом работы, и, если оно им и не нравилось, приходилось, стиснув зубы, продолжать работу.

Японские предприятия и учреждения принимают новичков не для заполнения каких-то конкретных вакансий. А как бы впрок, по такому же принципу, как армия ежегодно пополняется призывниками, которых еще предстоит обучить и распределить по подразделениям.

Каждую весну, едва состоятся выпуски в средних школах и вузах, по всей Японии проходят церемонии, напоминающие приведение к присяге новобранцев очередного призыва.

Для молодежи это самый драматичный момент в жизни. От первого трудоустройства зависит, удастся ли попасть в категорию штатных сотрудников. А те, по местным правилам, могут быть уволены только в случае банкротства фирмы.

При найме на работу японец думает не о зарплате, а о престиже корпорации, с которой он связывает судьбу. Ведь жизненная орбита человека определяется тем, в какой точке он ее начнет.

Параллель между системой пожизненного найма и супружескими узами не только литературная метафора. Японские предприниматели действительно имитируют на фирме дух и традиции патриархальной семьи, воссоздают систему семейных отношений.

Наем по рекомендации подобен брачному контракту, где одна сторона соглашается принять в состав семьи нового человека, а другая - поручается за него. Рекомендатель, в роли которого обычно выступает сотрудник той же фирмы, становится покровителем новичка и несет ответственность за него.

Нужно повторить, что система пожизненного найма существует лишь на крупных предприятиях, то есть охватывает около половины рабочей силы. Но само ее существование свидетельствует, что наряду с погоней за всем ультрасовременным в области технологий японский предприниматель стремится культивировать на фирме дух патриархальной общины. Система заработной платы и продвижения по службе построены так, чтобы связать судьбу человека с его первым нанимателем.

Буфером, который принимает на себя удары в случае кризисов, служат временные и поденные рабочие. Эта категория трудящихся образует в Японии как бы низшую касту. Никто не гарантирует этим людям стабильной занятости. Пока человек не зачислен в штат, его можно уволить когда угодно. Ему не дают надбавок за стаж, не принимают в профсоюз.

Да и штатные сотрудники фактически лишены возможности менять место работы. На того, кто вздумал уйти из фирмы, чтобы наняться на другую, принято смотреть косо.

Система пожизненного найма привела к тому, что в Японии по существу нет рынка труда. Работник вынужден мириться с тем, что на протяжении первых двадцати лет работы ему явно недоплачивают.

Но при этом его убеждают, что у молодого человека, дескать, и потребностей меньше. Зато, мол, потом, когда деньги ему будут гораздо нужнее, то есть в последние двадцать лет стажа, зарплата его будет превышать фактическую производительность.

При такой системе японским предпринимателям выгодно, чтобы большую часть персонала составляла молодежь, к чему они всячески стремятся.

К тому же армия наемного труда в Японии на две пятых состоит из женщин. Большинство из них попадает в штаты предприятий лишь до замужества. Прежде всего это касается сельских девушек, приезжающих в город, чтобы скопить себе на приданное. Если через несколько лет после свадьбы они возвращаются на производство, то лишь как временные или поденные работники.

В крупной компании работник получает гарантии занятости на всю жизнь, так как он может быть уволен только в случае серьезного проступка или уголовного преступления. Даже во время экономического спада работник не боится быть уволенным или сокращенным. Если же работника увольняют либо он увольняется сам, то в другой компании к нему относятся как к человеку, карьера которого начинается в «середине пути», т.е. все то, что было заработано за выслугу лет в одной компании, в другой компании значения не имеет.

Поскольку работа в основном подбирается на всю жизнь, особое значение приобретают вопросы обучения персонала. Характерной особенностью японской модели является постоянное обучение. Учатся все работники — от главы компании до обслуживающего персонала. В японском менеджменте есть лозунг: «Постоянное обучение — обязательная часть любой работы по найму». У японцев доля обучения в общем времени работы составляет 15–20 %.

Следующей характерной особенностью японской модели считают обучение не только по избранной специальности, но и по смежным, а нередко и несмежным специальностям. Данная практика приносит положительные результаты, так как внутри японской фирмы наблюдается довольно сильная ротация: перемещение работников разных уровней с одного рабочего места на другое. Внедрение ротации обусловлено тем, что пожизненный наем ограничивает рынок рабочей силы для конкретной компании.

В Японии существует система обучения, подготовки и переподготовки персонала в рамках фирмы или вне ее. Компании практикуют два вида профессионального обучения: с отрывом от производства и без отрыва. Обучение с отрывом от производства включает два типа курсов, значительно отличающихся друг от друга. Первый тип — стационарные годичные курсы для тех, кто принят на работу сразу после окончания общеобразовательной школы. Как правило, обучение практическим навыкам определяет основное содержание курсов: изучению теории уделяется гораздо меньше внимания. Второй тип — краткосрочные курсы, продолжительность которых может составлять даже одну неделю. Они предназначены для рабочих, уже имеющих опыт работы, приобретенный на другой фирме. Основное содержание этих курсов составляют краткие лекции о производстве, выпускаемой продукции и т.п.

Несомненно, что обучение по месту работы является основным способом формирования навыков на современной японской фирме. При профессиональной подготовке без отрыва от текущих трудовых обязанностей используются такие методы, как метод усложняющихся заданий, передача опыта (наставничество) и др. Обучение начинается на рабочем месте в цеху, где новичок выполняет простейшие операции и постепенно переходит к выполнению более сложных заданий, поэтому затраты, неизбежно идущие на устранение брака из-за неопытности обучаемого, сводятся к минимуму. Опытные рабочие выступают в качестве наставников. Поскольку характер операций все больше и больше усложняется, молодым рабочим приходится постоянно развивать свои навыки, чтобы успешно справляться с заданием. Таким образом, профессиональное обучение происходит постоянно.

На протяжении всей своей трудовой деятельности работник занимает не одну должность, а несколько взаимосвязанных должностей. Это становится возможным благодаря значительно менее жесткой, чем, например, в США, подвижности рабочей силы на уровне цеха, где принцип старшинства, в отличие от общественного мнения, работает слабо. Система ротации охватывает почти все должности в цеху. Работник может переходить с одной должности на другую в своем цеху, а может перейти на работу в родственный цех, располагающийся по соседству. Работники не всегда желают переходить в другие цеха, но если администрация подразделения предлагает более высокую должность, то работники охотно соглашаются, особенно те из них, кто прошел все ступеньки служебной лестницы у себя в цеху или родственных подразделениях.

Используя практику освоения смежных специальностей, японские компании полагаются на внутренний рынок труда, когда речь идет о заполнении вакансий. Вместо того чтобы заниматься поиском рабочих необходимой квалификации на стороне, они, прежде всего, присматриваются к своим работникам. Если работники чувствуют, что у них есть перспективы продвижения по службе, они в большей степени расположены продолжать работать в данной компании, что в свою очередь способствует росту долгосрочной занятости.

Таким образом, японскому стилю управления удалось добиться обеспечения рабочей силой, что стало важнейшим фактором, влияющим на формирование навыков более высокого уровня у работников фирмы. Работник должен оставаться на фирме для того, чтобы возместить затраты на его обучение. Это осуществляется при помощи практики выплат и продвижения по службе. Достигнув, таким образом, успеха в «закреплении» работника, управление фирмы может начинать подготовку прочного фундамента для развития его навыков.

Принцип старшинства

Принцип старшинства является следующим составляющим элементом японского стиля руководства. Данный принцип распространяется на сферу должностного роста и оплаты труда работника. В сфере продвижения по службе принцип старшинства означает, что должностное продвижение сотрудников при прочих равных условиях зависит от возраста и стажа и проходит строго по иерархии имеющихся должностей практически без какой-либо возможности перескочить даже одну ступеньку. Это объясняется тем, что должностное продвижение связано с системой статусов. Сотрудники компании последовательно занимают статусные или ранговые уровни. Обычно требуется 10–16 лет, чтобы получить должность менеджера среднего звена, поэтому в Японии едва ли можно встретить молодого исполнительного директора компании. Другим критерием, который принимается во внимание при должностном продвижении управляющих, является наличие образования. В первую очередь продвигаются те менеджеры, которые закончили наиболее известные и престижные университеты Японии.

Традиционная трактовка принципа оплаты по старшинству звучит следующим образом: размер заработной платы находится в прямой зависимости от продолжительности непрерывного стажа. Однако сущность системы оплаты по старшинству, которая выступает в качестве мотивационного средства, гораздо глубже, т.к. она учитывает не только непрерывный трудовой стаж работника на одном месте, но и его возраст. В связи с этим данная практика имеет целый ряд важных побочных эффектов. Во-первых, увеличение заработной платы в соответствии с возрастом отвечает социальным потребностям человека, т.к. по мере прохождения определенных этапов жизни (женитьба, рождение детей, их образование и т.д.) расходы индивидуума увеличиваются. Во-вторых, увеличение заработной платы в соответствии с возрастом рассматривается в Японии положительно, что отличает ее от развитых западных стран, где размер зарплаты определяется навыками и должностью работника, поэтому к старости, когда работник не может трудиться в полную силу, его доходы остаются на одном уровне или даже падают.

Схема оплаты труда выглядит следующим образом. Новичкам устанавливается одинаковый оклад по всей стране; повышается за счет ежегодных прибавок, если растет профессиональный уровень, проявляется должное усердие и готовность к совершенствованию.

Выделяются три этапа роста оплаты труда:

• 1) до обзаведения семьей (с 25 до 30 лет) - умеренная кривая, некоторый рост заработной платы;

• 2) женитьба и рождение детей (30 - 40 лет) - значительный рост, крутой подъем;

• 3) с 40 лет до 50 - рост снижается, но все-таки сохраняется;

• 4) в предпенсионный период Пенсионный возраст в Японии составляет 65 лет.заработная плата почти не увеличивается.

Надбавки выплачиваются за сверхурочную работу, за групповое мастерство, на семью (неработающую жену и детей). В японском обществе в целом ясно просматривается некоторая усреднительская тенденция, свидетельствующая о примерно одинаковых критериях оплаты в промышленности, госучреждениях, сфере образования и т.д.; разница в доходах представителей различных профессий при одинаковом возрасте весьма невелика.

Японские компании предоставляют работникам ряд льгот и программ помощи для того, чтобы обеспечить большие достижения и высокий уровень лояльности своих сотрудников. И хотя эти программы оказывают незначительное влияние на фактические результаты труда, они способствуют воспитанию сильного чувства товарищества и морального долга у сотрудников корпорации, что приводит к появлению феномена корпоративных людей.

Все же, у японцев можно многому поучиться. Пусть система пожизненного найма не стала идеальным решением проблем, связанных с вопросами трудоустройства, но принципы верности сотрудников своей компании и общему делу, забота о работниках через их обучение и продвижение, — все это не только может повысить уровень корпоративной культуры в фирме, но и сохранить ее финансовые ресурсы.

Ставьте лайки, подписывайтесь на канал, делитесь ссылками в социальных сетях. Спасибо за внимание!

https://dzen.ru/a/ZRB_yz2dNWNo7fSN

Госдума не поддержала законопроект ЛДПР, которым предлагалось закрепить в Трудовом кодексе понятие депремирования и порядок такой процедуры.

Проект предполагал что:

• Депремирование — это невыплата или уменьшение стимулирующей (поощрительной) части зарплаты.

• Основания для депримирования должны содержаться в коллективных договорах и локальных актах, в соответствии с трудовым законодательством.

• Депримирования разрешены только в периоды действия дисциплинарных взысканий.

• При депримировании зарплата не должна уменьшиться более чем на 20%.

По словам авторов, законопроект призван защитить сотрудников от неправомерных действий собственников средств производства.

Однако, по мнению комитета Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов, такое определение фактически ограничивает работодателя в регулировании размера выплат. А введение подобной нормы противоречит существующему подходу и спровоцирует увеличение числа трудовых споров. Понятие депремирования устанавливает автоматическое право работника на получение премии без учета его труда и ограничивает возможность работодателя по снижению размера этой выплаты.

В ноябре прошлого года указанный законопроект не поддержало и правительство России. С указанием на то, что предлагаемые корректировки Трудового кодекса противоречат позиции Конституционного суда Российской Федерации.

Товарищи, одной из основных задач рабочих сейчас является борьба за повышение окладной части заработной платы до уровня стоимости рабочей силы.

Защитить интересы работников от неправомерных действий работодателя в вопросе о депремировании должны действительные профсоюзы. Задача создания действительных профсоюзов ложится на инициативные группы трудящихся.

2. В России хотят позволить нанимать подростков на работу в каникулы

По сообщению ТАСС, в России готовятся изменения в трудовом законодательстве, которые позволят привлекать подростков к работе в выходные и праздничные дни во время летних каникул. Профильный комитет Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов намерен поддержать эту инициативу.

Нововведение касается подростков в возрасте от 14-ти до восемнадцати 18-ти лет. При этом, несовершеннолетний в таком случае должен работать в составе студенческого отряда или по направлению службы занятости.

Законопроект предусматривает что для трудоустройства ребёнку с 15-ти лет необходимо письменное согласие, а до достижения этого возраста также расписка одного из родителей.

Если проект будет принят, то новые правила вступят в силу с первого сентября 2025 года.

Расширение возможности применения детского наёмного труда в современных условиях не преследует никакой прогрессивной цели.

В современной рыночной экономике России зарплата рабочих не достигает стоимости воспроизводства рабочей силы. Работа ребёнка по найму на работодателя не изменит этой ситуации, не позволит:

• Выплатить гигантскую ипотеку

• Съездить на отпуск всей семьёй

• Оплатить дорогостоящее обучение

Российские работодатели лишь стремится ещё сильнее усилить эксплуатацию рабочего и его семьи, вместо работы над развитие экономики.

Товарищи, только когда целью производства является не получение прибыли, а обеспечение полного благосостояния и свободного всестороннего развития всех членов общества — действительно возможна политика трудового воспитания. Для этого рабочим нужно учиться сплочённым коллективным действиям в борьбе за свои объективные интересы.

3. Минфин предлагает бизнесу альтернативу повышению зарплат.

На съезде Российского союза промышленников и предпринимателей министр финансов Антон Силуанов предложил компаниям стимулировать работников участвовать в программе долгосрочных сбережений вместо повышения заработной платы. По его словам, повышение зарплат является "инфляционным инструментом", который к тому же снижает прибыль предприятий.

По мнению главы Минфина, участие сотрудников в программе долгосрочных сбережений выгодно как самим работникам, так и бизнесу. Средства, вложенные в программу, по его словам могут вернуться в экономику через инвестиции пенсионных фондов, что в конечном счете поддержит развитие компаний.

Ну и „выгодное“ же получается сотрудничество. Вместо борьбы за повышение заработной платы, работодатели предлагает трудящимся, по сути, ещё больше скинуться на карман "владельцам заводов, газет, пароходов".

Ведь получить свои заработанные средства обратно трудящимся предлагается только в далёком будущем. Это избитое оправдание — "рост зарплат повышает инфляцию" - ложно.

Отказ рабочих от коллективной борьбы за повышение заработных плат приведёт лишь к усилению паразити

ма работодателя. Только коллективная борьба рабочих за свои интересы приведет к улучшению благосостояния трудящихся.

См. также на рутубе ☝️

... и на ютубе 👆

История 1 — отражение

@ holoroad

Маленькая дочка почти научилась ходить и всюду телепалась за мной. Я не курил при ней. Ходил на балкон, а она, прильнув к стеклу, смотрела на меня и ждала, когда я докурю и выйду к ней. И в какой-то момент она начала повторять за мной вот эти движения. Маленький человечек, ей было года полтора или два, прикладывала воображаемую сигарету к губам, а потом делала вид, что выпускает дым. И весело так на меня смотрела, сквозь стекло балконной двери. Ей нравилось все, что со мной связано, и она подражала всем моим действиям. Я курил уже двадцать лет и, конечно, делал множество попыток бросить до этого. Но в этот раз у меня в первый раз появилась по-настоящему важная причина бросить. Это важно для человека, который безгранично мне доверяет. С тех пор прошло почти десять лет, в течение которых я не сделал ни одной затяжки.

Решение бросить курить — одно из лучших, которое вы можете принять для своего здоровья, будущего и близких. Но справиться с зависимостью только потому, что «это вредно» будет тяжело. А вот если хотите не задыхаться, поднимаясь по лестнице, или волнуетесь за своего ребенка, которые вдыхает табачный дым, — уже другое дело.

Сформулируйте, что для вас значит отказ от никотина. Это может быть желание прожить дольше, избавиться от проблем со здоровьем, выглядеть моложе, сэкономить деньги или защитить близких от пассивного курения. Напоминание об этой причине повесьте на видное место.

История 2 — список

@ maxneb

Беременность жены, рождение ребенка, здоровье, деньги — ничего не было веским поводом бросить окончательно. Постоянно срывался. Помогло составить список, что теряю и что получаю от сигарет, и понимание, что хотя бы одна затяжка — и все насмарку: пару месяцев буду курить. Только список и его осознание. Для каждого он свой. И постоянное обращение к нему. После составления списка курил еще. Но он как заноза висел в голове с вопросом «зачем?»... Так, что-то щелкнуло и сейчас не тянет. Иногда тянет физически, но осознание бесполезности курения сразу глушит позывы. Полгода, полет нормальный...

Бросать на авось — идея, которая подойдет не всем. Нужно понимать, что делать в трудные моменты:

• Определите дату отказа. Подготовьтесь морально, уберите сигареты, зажигалки, пепельницы.

• Замените привычки. Сигарету в руках можно заменить орешками, палочками морковки, жвачкой или даже кубиком льда.

• Займите время. Вспомните, чем вы любили заниматься: спорт, хобби, прогулки.

• Планируйте, что делать при тяге. Она длится всего 3–5 минут. Дыхательные практики или звонок другу помогут пережить сильное желание закурить.

• Откажитесь от «наградных сигарет». Одна затяжка и вы откатитесь назад.

Можно бросить резко, «с понедельника», или постепенно, снижая количество сигарет до нуля. Главное — определиться и не отступать.

История 3 — переключение

@ Spaka

45 лет, стаж 30. Пытался завязать много раз, потом понял, что после каждой попытки бросить, курить начинаешь больше. Как ребенок, которому не дают вкусняшку, а она случайно попала ему в руки. Из чего мозг сделал вывод: не уверен — не бросай. Потом стал замечать, что организм уже стал сам просить перестать курить. По утрам было очень неприятно во рту, удовольствие после сигареты стало короче, а негатив, приходящий следом, ощутимее: неприятные ощущения в горле, боли миндалин, страх схватить онкодиагноз. Хотя врачи говорили, что все ок, в голове-то гоняешь мысли. Я решил попробовать обмануть сам себя. Не делать из процесса отказа какого-то события. Бросить так, как будто это и должно было произойти, но ты не знаешь когда. Про себя помолился, как сумел, и попросил помощи, хитро прищурил глаз и в момент, когда забыл купить про запас (оставалась пара штук в пачке), просто перестал курить. Мне теперь даже странно, как я раньше это делал. Так и живу почти два года. Кстати, раньше в момент завязки курящих ненавидел, дым был очень противен, до тошноты. Теперь все равно. Присоединяйтесь ;)

Есть несколько стратегий отказа от курения:

• Резкий. Эффективный и решительный подход.

• Постепенный. Сначала — меньше сигарет, потом — меньше затяжек. И так до нуля.

• Психологическая замена. Каждая сигарета — это ритуал. Найдите для каждого из них «здоровую замену».

• Медикаментозная терапия. При сильной зависимости врач может порекомендовать никотинозаместительную терапию (пластыри, таблетки, жвачки) или препараты, которые помогают справиться с синдромом отмены. Но любые лекарства принимаются только по рекомендации специалиста.

Каждый, кто хочет оставить зависимость в прошлом, может обратиться в центры здоровья, которые работают при поддержке нацпроекта «Продолжительная и активная жизнь», и получить необходимую помощь специалистов. Адреса доступны на официальном портале Минздрава России о здоровье: takzdorovo.ru. Также можно позвонить на горячую линию по отказу от зависимостей 8 800 200-0-200.

История 4 — форма

Аноним

Курила электронки 2 года как замену обычным сигаретам. Думала, что это не так дорого, не так вредно да и для девушки вроде более привлекательно: не пахнут волосы и руки. А потом решила привести свое тело в форму. Стала ходить в зал и поняла, что задыхаюсь на первом же упражнении, хотя женщины гораздо старше меня бодрячком. Было очень тяжело слезть. Друзья советовали заменять сигаретами. А потом уехала в отпуск в страну, где нельзя покупать электронки, отвлеклась, и после возвращения уже не тянуло. Даже на тусовках, где все дымят.

За модными гаджетами и фруктовыми ароматами скрывается химическая бомба, разрушающая организм быстрее, чем обычные сигареты. Электронные сигареты активно продвигаются производителями как «безопасная» альтернатива сигаретам. Но курение вейпа может обернуться серьезными проблемами: от кашля и одышки до поражения сосудов и дыхательных путей.

«Особую тревогу вызывает рост потребления табачных изделий и электронных сигарет. Согласно исследованию, проведенному в нашем Центре, 36,8% курильщиков потребляют одновременно и табак, и электронные сигареты. Среди молодежи в возрасте 25-39 лет этот показатель превышает 45%. Электронные никотиносодержащие и безникотиновые устройства поражают сердце, сосуды, дыхательную систему и ДНК организма не менее пагубно, чем традиционные сигареты, а в ряде случаев способны вызывать острые состояния, включая сосудистые поражения и летальные исходы» – рассказывает руководитель Центра профилактики и контроля потребления табака НМИЦ терапии и профилактической медицины Минздрава России Маринэ Гамбарян.

История 5 — пари

@ kernima

Вроде не было никаких серьезных предпосылок, чтобы бросить. Да и чтобы начать: просто все вокруг курили, думал, это сейчас тренд. А потом как-то сидели в баре и решили поспорить с некурящим другом. Он затирал, что моя жизнь из-за электронки катится ко дну, я — доказывал, что это всего лишь маленькая шалость. В общем поспорили на пять тысяч. Чтобы было легче и можно было отвлечься, начал бегать по утрам. Друг проиграл, а я возвращаться к курению не стал. Вдруг снова у еды появился вкус, я начал высыпаться и больше не устаю на втором лестничном проеме. Короче, советую!))

Сульфат никотина, один из компонентов электронных сигарет, раньше использовали как пестицид, но запретили из-за высокой токсичности. Жидкость для «электронок» содержит и опасные химикаты вроде пропиленгликоля, ацетальдегида и акролеина — промышленных веществ, способных вызывать воспаления, поражения органов и мутации клеток. Ароматизаторы, создающие иллюзию безвредности, на деле могут привести к более тяжелой интоксикации, чем при курении сигарет. А еще вейпы содержат не природный, а синтетический никотин — солевой. Он быстрее всасывается, дольше выводится и вызывает зависимость стремительнее.

Когда организм отвыкает от никотина, бывает нелегко: люди становятся раздражительным и нервозными, быстро устают, возникают сухость во рту, кашель, трудности с концентрацией. Важную роль в борьбе с этими симптомами играет питание. В рацион стоит включить овощи, фрукты, орехи, семечки. Клетчатка способствует очищению организма от токсинов. Важно питаться сбалансировано: с достаточным количеством белков, жиров, углеводов и витаминов. Лучше временно исключить продукты, усиливающие удовольствие от табака (например, мясо), а также отказаться от алкоголя, кофе и крепкого чая. Они могут спровоцировать желание закурить. А вот большое количество воды, травяных чаев и настоев облегчит очищение организма и поможет справиться с сухостью во рту.

История 6 — связь

Аноним

Устал курить, понял, что мне это мешает заниматься спортом и в целом комфортно себя чувствовать. Пошел через ассоциации: покурил во время головной боли, и потом через самовнушение дал себе установку, что голова болела от курения. Звучит странно, конечно, но это сработало. Никотиновую зависимость снижал постепенно через редкое курение кальяна (2-3 раза в неделю с последующим уменьшением).

Чтобы добиться успеха в отказе от курения, стоит подготовиться. Обязательно расскажите о своем решении друзьям и близким — поддержка со стороны очень важна. Если вы уже предпринимали попытки бросить, вспомните, что тогда пошло не так, и постарайтесь не повторять этих ошибок.

Разберитесь, что именно тянет вас к сигарете: скука, стресс, привычка? Когда вы это осознаете, будет легче подобрать альтернативные действия — прогулку, книгу, разговор с близким. Учитесь распознавать моменты, когда особенно хочется закурить, и переключаться на что-то другое. Можно подключиться к программам или группам поддержки — это поможет не сдаваться. И главное: уберите из дома все сигареты.

История 7 — вершина

Аноним

Поднимался с сыном по Пушкинской тропе на гору Железная. Мне лет сорок пять было, идем общаемся, сын бегает туда-сюда. Ну идем короче, а сзади нас догоняет семейная пара, мирно о чем-то щебеча между собой. Догнали и обходят. И так спокойно удаляются… Все бы ничего, но им лет по шестьдесят, если не больше. Я попробовал в их темпе, но задыхаться стал. Короче, поднялся я на гору, спустился, смял пачку и выкинул в мусорную урну. Вот уже 13 лет не курю. Стаж 27 лет.

Курение — это быстро развивающаяся зависимость, схожая по механизму с наркотической. Никотин воздействует на мозг, вызывая кратковременное улучшение настроения, за которым следует упадок сил и потребность в новой дозе. Со временем формируется толерантность, и прежние негативные реакции организма на табак ослабевают. Физическая зависимость сочетается с психологической: сигарета начинает ассоциироваться с отдыхом, решением задач, рутиной. Курение укрепляется поведенческими шаблонами: кофе, вождение, паузы на работе уже не мыслимы без сигареты.

Каждый, кто пытался избавиться от никотиновой зависимости, знает, как это тяжело. Ломка, раздражительность, навязчивые мысли. Даже при переходе на вейпы, иллюзия «меньшего вреда» быстро развеивается: химические коктейли из ароматических смесей также бьют по легким, сосудам и всему организму.

Хорошая новость в том, что вы не одни. В сообществе «Давай бросать» (ВКонтакте и мессенджере Telegram), который работает при поддержке нацпроекта «Продолжительная и активная жизнь» знают, каково бороться с триггерами, искать замену привычке и удерживать себя от срыва. Здесь делятся историями тех, кто смог, поддерживают тех, кто только начал, и помогают разобраться в главном: как пережить отказ без мучений.

Социальная реклама. АНО «Национальные приоритеты», ИНН: 9704007633