Сокращение штата + Суд

Казалось бы, логично считать, что указанный двухмесячный срок начинает течь с даты уведомления работника о предстоящем увольнении. В законе нет нормы, которая требовала бы исчисления этого срока со следующего дня после предупреждения (как это предусмотрено для исчисления срока предупреждения об увольнении по собственному желанию). Поводов применять в этом случае норму части второй ст. 14 ТК РФ (согласно которой течение сроков, с которыми Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений) вроде бы нет - ведь исходя из ее формулировки речь в ней явно идет о тех сроках, течение которых начинается уже после прекращения трудовых отношений. И действительно, точка зрения о том, что течение срока предупреждения о сокращении начинается с даты вручения работнику уведомления, распространена среди специалистов Роструда (см., например, ответы раз, два, три, четыре, пять) и иногда встречается в судебной практике (см., например, определение Липецкого областного суда от 09.11.2016 N 33-3726/2016, определение Верховного Суда Республики Алтай от 11.01.2017 N 33-3/2017). Однако же большинство судов со ссылкой как раз на упомянутую выше часть вторую ст. 14 ТК РФ утверждают, что такой срок исчисляется со следующего дня после вручения уведомления (см., например, определение Четвертого КСОЮ от 25.01.2024 N 8Г-40981/2023, определение Седьмого КСОЮ от 04.05.2023 N 8Г-5569/2023).

Проблема вторая - определение даты окончания срока.

Это та самая проблема с исчислением сроков, установленных в месяцах и годах. Согласно части третьей ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. Собственно, специалисты не могут определиться с тем, что следует считать "соответствующим числом" месяца или года. Опять же вроде бы совершенно логично исчислять сроки исходя из общепринятой продолжительности года, месяца или недели. Ну то есть, если месячный срок начал течь с 1 декабря, то закончится он 31 декабря. А 1 января будет уже первым днем второго месяца.

Соответственно, если, например, наш двухмесячный срок начал течь, скажем, 27 декабря, то последним днем срока будет 26 февраля.

Однако же на практике крайне распространена позиция, согласно которой под соответствующим числом следует понимать такое же число соответствующего месяца или года. То есть, месячный срок, начавшийся 1 декабря, закончится 1 января. А двухмесячный срок, начавшийся 27 декабря - завершится 27 февраля.

Так, например, первую точку зрения можно проиллюстрировать определениями Шестого КСОЮ от 26.01.2023 N 8Г-28772/2022 и Седьмого КСОЮ от 09.03.2022 N 8Г-81/2022-(8Г-21243/2021). А вторую - определениями Первого КСОЮ от 18.07.2022 N 8Г-12376/2022 и Шестого КСОЮ от 18.11.2021 N 8Г-23070/2021.

Проблема третья - определение даты увольнения относительно даты окончания срока предупреждения.

По этому вопросу тоже единства в практике нет. Одни специалисты считают, что уволить работника можно прямо в последний день срока предупреждения (см., например, определение Шестого КСОЮ от 18.11.2021 N 8Г-23070/2021, определение Иркутского областного суда от 06.09.2018 N 33-7622/2018). Другие же - что не ранее следующего дня после окончания такого срока (см., например, определение Первого КСОЮ от 14.03.2023 N 8Г-1134/2023-(8Г-36176/2022), определение Шестого КСОЮ от 26.01.2023 N 8Г-28772/2022).

Причем встречаться могут самые разные комбинации приведенных точек зрения. В результате чего даже одинаковые представления о возможной дате увольнения работника относительно даты его уведомления могут являться результатом применения совершенно различных правовых позиций. Например, специалисты могут сходиться во мнении о том, что днем увольнения работника, уведомленного о предстоящем увольнении 27 декабря, будет 27 февраля. Но один будет считать так потому, что окончанием срока у него будет 26 февраля, а уволить работника можно только на следующий день, а другой будет считать, что срок истекает 27 февраля и в этот же день работник подлежит увольнению.

Что здесь посоветовать бедным работодателям? Постараться обеспечить предупреждение работника о предстоящем увольнении таким образом, чтобы учесть все возможные вариации расчета двухмесячного срока. То есть, например, если сокращение у нас запланировано на 27 февраля, то работника следует уведомить о нем не позднее 25 декабря. Это позволит соблюсти срок предупреждения даже в представлении тех судов, которые считают, что его течение начнется только на следующий день после уведомления работника (то есть 26 декабря), истечет такой срок 26 февраля, а уволить работника можно будет только на следующий день, то есть как раз 27 февраля.

При этом работодателям во избежание споров целесообразно сразу указывать в предупреждении дату предстоящего увольнения.

_______________

ТГ-канал автора - о трудовом праве.

Позже решение подтвердила и апелляция. А вот кассация указала на то, что фактически на момент сокращения в компании все же были вакантные должности, но они не были предложены истцу. Решение было направлено на пересмотр.

Что решили суды при повторном рассмотрении?

На второй раз суд первой инстанции «неожиданно» согласился, что вакантные должности были, но С. они не были предложены. Работодатель заявил, что С. не соответствовал им по уровню квалификации, однако суд отклонил эти доводы.

Иск был удовлетворен, в общей сложности с работодателя подлежало взысканию почти 10 млн. р. по совокупности требований, из них зарплата за период вынужденного прогула 5,6 млн.

Работодатель обжаловал решение, но апелляция лишь изменила взысканные суммы: в общей сложности с работодателя подлежало взысканию 3 млн. р., из них зарплата за вынужденный прогул 2,6 млн. р.

Кассационная инстанция оставила решение без изменения (Определение судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции по делу N 88-11603/2022).

Причем здесь Конституционный суд?

Работодатель посчитал такое решение несправедливым и обратился в КС РФ: компания заявила, что нельзя называть периодом вынужденного прогула время, когда уволенный работник уже устроился на новую работу. Взыскивать зарплату за этот период несправедливо по отношению к работодателю.

Конституционный суд отметил, что в судах уже сложилась практика, когда в период вынужденного прогула включается и период работы у нового работодателя. КС посчитал, что это верный подход, и он соответствует трудовому законодательству, никаких нарушений и противоречий тут нет (Определение Конституционного Суда от 18 января 2024 г. N 2-О).

*****

Приглашаю вас в мой ТГ-канал, где я ежедневно пишу о новинках законодательства, интересных делах, государстве, политике, экономике. Каждый вечер — дайджест важных новостей государственной и правовой сферы.

А нужно ли предлагать абсолютно все вакансии? А если у сотрудника нет соответствующей квалификации? Суды говорят, что нет, не нужно. Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предложить увольняемому работнику вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, или вакантную нижестоящую должность. Работодатель не обязан предлагать работу, которую работник не может выполнять с учетом его образования, квалификации, практического опыта.

А если работнику не была предложена работа на время отсутствия основного работника (кто-то сидит в декрете)? Суды считают, что работодатель обязан предложить работнику как постоянную, так и временную работу. Неисполнение работодателем данной обязанности является нарушением трудового законодательства. Сказано же - нужно предлагать все вакансии, а раз все - значит все, в том числе и "декретные должности".

А что делать если полных штатных вакантных единиц нет, а есть только 0,5 или 0,25 ставки? Да ничего. Это вакансия? Вакансия. Значит предлагай. Не предложил - косяк работодателя. (См. Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 20.10.2022 № 88-20349/2022).

Если ликвидируется филиал организации нужно ли предлагать вакансии в головном офисе или другом филиале в той же местности? Нужно - филиал не самостоятельное юрлицо. Есть вакансии в других филиалах - предлагай, а мы посмотрим. (См. Определение Верховного Суда РФ от 25.06.2009 № 78-В09-12).

Что делать, если вакансия одна, а сокращаемых двое или трое? Предлагать нужно всем, а вот оставить придется того, кто имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников в соответствии со ст. 79 ТК РФ.

Можно ли просто предложить работнику ознакомиться с имеющимися вакансиями в ОК? Нет, нельзя. Работодатель должен именно предложить, а не ознакомить работника со списком вакансий. (См. Определение Верховного суда Чувашской Республики от 20.07.2011 по делу № 33-2771-11).

Преимущественного права работника на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ)

При увольнении работников по сокращению штата работодатель обязан соблюсти положения ст. 179 ТК РФ, согласно которой При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание и т.д.

Суды исходят из следующего. При сокращении одной из аналогичных должностей работодатель должен провести анализ преимущественного права работников на оставление на работе с учетом положений ст. 179 ТК РФ. Если такой анализ не произведен - увольнение незаконно. (См. Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 31.05.2016 № 33-3600/2016).

При этом, если сокращаются все единицы по занимаемой работником должности, то такой анализ проводить необязательно и, соответственно, учитывать ст. 179 ТК РФ.

Предупреждение работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата

Можно ли уволить по сокращению до истечения 2-х месячного срока? Нет, нельзя, если только работник сам не изъявит такое желание в письменной форме. (См. ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

А если прошло ровно 2 месяца с момента уведомления? Начало двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении начинает исчисляться со следующего дня после получения работником уведомления и истекает в соответствующее число последнего месяца данного срока. Уволить же работника можно не ранее следующего дня после истечения этого срока. (См. Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 09.03.2022 № 88-4009/2022).

А если прошло больше 2-х месяцев? А если больше - можно увольнять, т.к. согласно ч. 2 ст. 180 о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Ключевое здесь не менее, т.е. более можно , менее - нет.

Запрет на увольнение отдельных категорий работников при сокращении численности или штата

Беременных по сокращению увольнять нельзя, даже если работодатель не знал о беременности работницы. Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ не допускается увольнение беременных женщин по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Довод работодателя о том, что работница злоупотребила правом, не представив ему сведений о беременности в разумный срок, не обоснован. Исходя из буквального толкования указанной нормы запрет на увольнение беременных женщин не ставится в зависимость от осведомленности работодателя о беременности работницы.

Женщину с ребенком до 3-х лет увольнять по сокращению нельзя. Частью 4 ст. 261 ТК РФ установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к увольнению по инициативе работодателя.

Одинокую мать по сокращению увольнять нельзя. В соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с одинокими матерями по инициативе работодателя не допускается, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ.

Многодетного отца, если он единственный кормилец в семье уволить по сокращению нельзя. Работник (отец, иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, включая ребенка в возрасте до трех лет, в ситуации, когда его жена (мать детей) не состоит в трудовых отношениях, не может быть уволен по сокращению численности или штата (Постановление Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 № 28-П). То же самое качается отца - единственного кормильца ребенка-инвалида до достижении им 18 летнего возраста.

Отсутствие фактического сокращения численности или штата работников

Это когда под видом сокращения увольняют, например, неугодного (если не за что больше уволить), но фактически сокращения не производится.

Если в процессе сокращения штата (или сразу после сокращения) в штатное расписание вводится новая должность, обязанности по которой аналогичны обязанностям по исключаемой должности, то у работодателя отсутствуют основания для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку фактического сокращения штата не происходит.

А если вводится новая должность, но со слегка измененными обязанностями. То это все равно косяк работодателя. Если у работодателя сохраняется потребность в работе определенного рода или объема и возникает необходимость расширения должностных обязанностей, то имеет место не сокращение численности или штата, а изменение определенных сторонами условий трудового договора. Основания для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ отсутствуют.

Бывает, что работодатели косячат и исключают должность из штатного расписания уже после сокращения. Исключение сокращаемой должности из штатного расписания после увольнения работника свидетельствует о грубом нарушении процедуры расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ со всеми вытекающими.

Увольнять по сокращению штата в период когда работник находится на больничном, в отпуске или в выходной день - незаконно.

Если работник член профсоюза, то увольнять его без соблюдения процедуры учета мотивированного мнения профсоюзного органа - незаконно.

Что получит работник в случае восстановления на работе после незаконного сокращения.

Работодатель:

1. Выплачивает работнику средний заработок за период вынужденного прогула (ст. ст. 139, 234, 394 ТК РФ).

2. Выплачивает компенсацию за неиспользованные дни отпуска, полагающиеся за период вынужденного прогула (абз. 4 ч. 1 ст. 121, ч. 1 ст. 127 ТК РФ) .

3. Выплачивает компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

4. Восстанавливает работника, если он заявлял такое требование (ст. 394 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ).

5. Не забываем про судебные расходы, почтовые расходы и т.п.

При этом, даже в случае проигрыша работника не подлежат взысканию с работника судебные расходы, понесенные работодателем в связи с рассмотрением дела в суде (ст. ст. 88, 94 ГПК РФ). Это обусловлено тем, что работники, которые обратились в суд с требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от оплаты судебных расходов согласно ст. 393 ТК РФ.

Ну и рассматриваются дела по трудовым спорам в суде либо по месту нахождения организации, либо по месту жительства работника - это как удобнее.

Читайте - может кому пригодиться.

Ухх... устал. Если что забыл / упустил - пишите.

Разбираем очередную тему по трудовым спорам. Сегодняшняя тема – как вести себя если давят и принуждают написать заявление по собственному желанию.

Принуждение к написанию заявления по собственному желанию – способ психологического давления со стороны руководства. Применяются разные изощренные методы морального воздействия, чтобы заставить вас это сделать. Психологический и Юридический факторы – вот две основные причины.

Психологические факторы.

1. Приход нового руководителя.

Как правило, в таких ситуациях руководитель приходит со своей командой, для которой надо освободить место. Тут выбирать как поступить - только вам. Сможете после борьбы и защиты своих интересов комфортно работать – боритесь. Если нервы дороже, то увольняйтесь.

2. Личная неприязнь руководителя.

В данном случае может сложиться так, что вас будут бесконечно отчитывать, постоянно искать причины, чтобы насолить. Это моральное давление вы будете испытывать постоянно. Тут, либо меняйтесь и постарайтесь подружиться с руководителем, либо уходите. Решать вам.

3. Политические либо религиозные разногласия с руководителем.

Уловите тонкий момент – никто не запрещает выражать свое мнение относительно политики или религии. Но, когда разговоры переходят из дискуссии в яростные баталии и необходимость ежедневно отстаивать свою позицию в этой теме, однажды это приведет к тому что вы переместитесь в пункт №2 – личная неприязнь. Поэтому, если такие намеки начинаются, будьте корректными, не вступайте в споры на тему религии или политики.

Юридические факторы.

4. Вы не соответствуете занимаемой должности.

В этом случае на вас также будет оказываться психологическое давление. Если не справляетесь с работой – учитесь. Или меняйте работу.

5. Сокращение штата.

Если вы знаете, что в компании начались мероприятия по сокращению штата, гласные или негласные (это может быть не озвучено официально, но – дыма без огня не бывает), то писать заявление по собственному желанию неразумно. Потому что при расторжении трудового договора по вашему желанию, вы получите возмещение только за фактически отработанное время и за неиспользованный отпуск.

Если же информация о сокращении штата официальная, а на вас продолжают давить – ждите официального уведомления о сокращении. В данном случае работодатель обязан возместить зарплату за 3 месяца (обычно 2 и еще 1, если вы не смогли устроиться на работу).

6. На ваше место кто-то есть из протеже руководства.

Вас будут постоянно вызывать, штрафовать, отчитывать за все на свете, распространять о вас негатив, и просто мелко пакостить. Все ради того, чтобы вы ушли по своему желанию.

7. Время приближается к пенсии. Вы работающий пенсионер.

"Уступите место молодым" - вот самый частый призыв от руководства. Здесь стоит побороться всерьез.

В любом случае, если на вас оказывается давление, у вас есть тактика защиты.

Тактика защиты по нарастающей.

1. Записывайте все на аудио и видео.

Фиксируйте все действия и сохраняйте переписку. Делайте это также, если звонки и сообщения приходят с незнакомых номеров.

2. Сохраняйте спокойствие и не обращайте внимание на шпильки.

3. Обратитесь в инспекцию по труду для защиты вашего права на труд и достойную жизнь.

Но, не надейтесь на то, что инспектор по труду бросит все свои дела и, пуская пыль, побежит разбираться с вашим работодателем. Такого не будет. Все что он сделает – запросит документы в вашей организации и проведет проверку. Может быть выедет в организацию для проверки.

Обычно бывает так – вы получаете ответ, что проверка проведена и все в рамках закона. Если у вас нет доказательств (аудио, видео, переписка) о том, что вас принуждают написать заявление – даже не надейтесь на защиту в инспекции. Обратиться в инспекцию по труду можно также и после увольнения, если вас все-таки доконали.

4. Обратитесь в Прокуратуру.

Здесь все тоже самое, только меняется государственный орган. Вы пишете заявление и прикладываете все имеющиеся у вас доказательства. Прокурор зафиксирует ваше обращение и проведет проверку. Важный момент в этом случае – наличие свидетельских показаний. Если у вас есть люди готовые стать свидетелями – обратитесь и к ним тоже. Большую роль играет ситуация, в которой есть несколько пострадавших - компания вынуждает нескольких человек уволиться по собственному желанию вместо сокращения.

5. Обратитесь в суд.

При подаче искового заявления вы можете просить восстановить вас на работе, если вас все-таки заставили уволиться. Хорошим фактором может быть наличие прокурорской проверки. В исковом заявлении также можно просить возмещение морального вреда. Когда на вас оказывают моральное давление – это не остается без следа. Можно просить компенсацию за простой (зарплата от работодателя за то время, пока вы не работаете), так как этот простой произошел по вине работодателя. Вы имеете на это полное право, потому что работодатель пошел незаконными путями, когда он расторгнул договор с вами не по своей инициативе или сокращению штата, а вынудил вас уйти.

В случае удовлетворения ваших требований на работодателя будет возложена административная ответственность. В случае, если был причинен вред здоровью, то работодателю грозит уголовная ответственность (ст. 144.1, ст. 145 УК РФ).

Когда чутье подсказывает, что дело идет к увольнению, когда вы понимаете, что начались странные требования по дополнительным отчетам, придирки, нехарактерные звонки и требования в нерабочее время, поминутный контроль наличия вас на рабочем месте – это сигнал. Вооружайтесь! На любой разговор с начальником берите диктофон или камеру. Предупреждайте, что ведете запись разговора. В этом случае давление отпадет сразу же. И вы получите честный разговор.

Или нет. В этом случае смотрите пункт первый.