Карьера + Управление

Менталисты — одни из самых завораживающих фокусников. Они создают иллюзию, будто читают мысли, управляют поведением людей и предугадывают их действия. Но ментализм — это не магия. За «трюками» специалистов стоит колоссальная подготовка, расчёты и математически выверенные сценарии. Во многом это похоже на проектирование и разработку программных продуктов, где тщательное планирование и инженерное мастерство приводят к впечатляющим пользователей результатам.

Вот лишь несколько примеров, которые подтверждают эту мысль.

1. Менталисты: тщательно изучают аудиторию, запоминают детали и предсказывают поведение, основываясь на статистике.

Spotify: создаёт ощущение, что он «читает» мысли, предлагая плейлисты, идеально соответствующие вашему настроению. За этим стоит анализ огромного количества данных: историй прослушивания, временных паттернов и даже демографических характеристик. Алгоритмы «предсказаний» Spotify построены на тщательно натренированных моделях машинного обучения.

2. Менталисты: с помощью подготовки, анализа и понимания психологии «заставляют» зрителей совершить нужное действие — причём делают это максимально незаметно.

Amazon: использует стратегию «одного клика», при которой кнопка «Купить сейчас» выделяется за счёт цвета и расположения. Для пользователя всё выглядит просто и удобно. Однако со стороны компании за этим скрывается глубокая проработка: минимизация препятствий (нет необходимости подтверждать заказ), автоматическое сохранение платёжных данных и, как результат, большее количество импульсивных покупок.

Лучшие продукты делают так, чтобы пользователи стремились совершить целевое действие. Важно, чтобы в моменте не чувствовались манипуляция и влияние извне, у пользователя должно создаваться впечатление, что решение он принимает сам. Чтобы результат был действительно успешным, требуется тщательное тестирование текстов, кнопок и сценариев.

3. Менталисты: подбирают подходящий момент, когда их «трюк» вызовёт у зрителя восторг.

Apple: достигает «вау-эффекта» за счёт инноваций, меняющих повседневные сценарии использования. Компания внедрила в iPhone X технологию Face ID. Пользователи испытывали удивление, видя, как быстро и точно смартфон может разблокироваться «просто по взгляду». На деле же это работа сложных нейросетей и инфракрасных камер, которые за миллисекунды обрабатывают тысячи точек на лице человека.

4. Менталисты: показывают только финальное действие, скрывая процесс, который вёл к результату.

Tesla Autopilot: создаёт иллюзию, что автомобиль без усилий передвигается самостоятельно. Но в реальности за этим стоит мощная инфраструктура: десятки камер, датчики, система глубокого обучения, масса обработанных тренировочных данных и постоянные обновления прошивок.

Сочетание инновационных технологий, продуманного и чётко выверенного дизайна, эмпатии и основ психологии — всё это и есть вершина искусства в проектировании и разработке продуктов. Ну и, конечно, без щепотки магии здесь тоже не обойтись.

Подписывайтесь на мой телеграм-канал — там я делюсь инсайтами из мира IT, размышлениями о кадровых проблемах, кейсами и советами по развитию компетенций для IT-специалистов и менеджеров.

Совещания — это инструмент, который должен создавать ценность. Но, к сожалению, часто они превращаются в ритуал, который высасывает время и силы, почти любой вопрос приводит к инстинктивному желанию собрать совещание.

Проблема в том, что со временем мы теряем «нюх» на плохие совещания. Это похоже на химика, который так привыкает к процессу приготовления препаратов, что перестает их тестировать — и брак становится неизбежным.

Так как же понять, что ваше совещание принесло пользу, а не стало еще одним пылесосом времени? Предлагаю использовать простую «лакмусовую бумажку»: сравните состояние информационного поля до и после встречи.

На пальцах

Плохое совещание: собрались, выслушали всех, кто знает что-то о проблеме, пожали плечами, разошлись. Итог: информационное поле не изменилось, никакой ценности создано не было.

Хорошее совещание: собрались, обозначили проблему, выработали как минимум одну гипотезу, как ее решить, или сразу нашли решение. Информационное поле изменилось, появился следующий шаг.

Эти примеры — крайности, но их полезно держать в голове, чтобы настроить радар на пользу, а не на рутину.

Что отличает успешное совещание?

Опираясь на исследования и практики эффективных команд, можно выделить несколько критериев:

Четкая цель. Каждое совещание должно начинаться с понимания: зачем мы здесь? Хотите решить проблему, синхронизироваться, утвердить план? Если цели нет, совещание лишено смысла.

Ограниченное количество участников. Как говорит Джефф Безос, если на совещании нужно больше двух пицц, чтобы всех накормить, значит, участников слишком много. Включайте только тех, кто действительно может повлиять на результат.

Фокус на результате. У совещания должен быть измеримый выход: решение, гипотеза, назначение ответственного или хотя бы четкий следующий шаг. Если ничего из этого нет, вы только что потеряли время.

Регламент и контроль времени. Без четкого времени встречи превращаются в бесконечные разговоры «ни о чем». Таймбоксинг — ваш лучший друг.

Подготовка. Каждый участник должен приходить на встречу готовым. Нет ничего хуже, чем час разогрева на тему «а что там вообще происходит?».

Прозрачная фиксация итогов. Все решения, задачи и ответы фиксируются. Это исключает хаос, позволяет команде двигаться дальше, а не «договариваться заново» через неделю.

Совещание без результата — это преступление против времени

Ненужные совещания — это не просто потеря времени, это — деморализация команды. Каждый из нас, хотя бы раз в жизни, выходил из встречи с ощущением: «Зачем я там вообще был?». Это чувство размывает фокус, убивает мотивацию и формирует культуру безответственности.

Эта история имеет накопительный эффект: чем больше неэффективных встреч вы проводите, тем меньше времени остается на реальную деятельность. Постепенно ощущение усталости накапливается, а измотанность становится нормой. В итоге вместо фокуса на ключевых задачах вся команда теряет энергию на бессмысленные обсуждения. Даже самые замотивированные люди начинают работать медленнее, превращаясь в «улиток», неспособных двигаться вперед с прежним драйвом. Так культура продуктивности уступает место культуре стагнации.

Каждое совещание — это тест. Посмотрите на него критически: изменилось ли состояние информационного поля? Если нет, вы что-то делаете не так. Настраивайте свои форматы, задавайте вопросы, обостряйте фокус на цели. Помните: совещания — это инструмент, а не самоцель.

А как вы оцениваете эффективность ваших встреч?

Подписывайтесь на мой телеграм-канал — там я делюсь инсайтами из мира IT, размышлениями о кадровых проблемах, кейсами и советами по развитию компетенций для IT-специалистов и менеджеров.

В предыдущей статье рассказал историю зарождения профессии коммерческого директора, про его функции и ответственность, а также ситуации, когда компания нуждается в этом специалисте. В этой статье перейдём к более практическим аспектам.

Как проверить коммерческого директора на профпригодность

Выбор комдиректора — критичный этап для компании, который напрямую влияет на финансовые показатели и успех. Оценка кандидата должна выходить за рамки простого анализа опыта и знаний. Необходимо фокусироваться на его способностях решать конкретные задачи вашей организации с вашим продуктом на конкретных рынках.

Исходя из своего опыта, выделил 10 ключевых критерий отбора.

1. Опыт в продажах. Необходимо оценить масштаб и сложность проектов, в которых кандидат участвовал, а также результаты, достигнутые им в прошлом. Важно понимать, с какими типами продаж (B2C, B2B, проектные продажи и т.д.) имел дело кандидат.

2. Опыт руководства. Кандидат должен иметь подтверждённый опыт успешного руководства коммерческими подразделениями, желательно — на разных уровнях менеджмента. Опыт работы в должностях руководителя отдела продаж или отдела маркетинга является значительным преимуществом. Ключевым является умение координировать работу не только команды продаж, но и других отделов (маркетинг, клиентский сервис, логистика).

3. Навык управления по KPI. Кандидат должен уметь идентифицировать, приоритизировать и эффективно использовать ключевые показатели эффективности (KPI) для оценки коммерческой деятельности.

4. Анализ рынка и потребителей. Необходимо оценить навыки анализа рыночных данных, поведения потребителей и выявления новых возможностей для роста.

5. Разработка стратегий. Кандидат должен продемонстрировать стратегическое мышление, способность разрабатывать и реализовывать эффективные стратегии коммерческого развития, ставит цели и определять пути их достижения. Включая анализ каналов сбыта, понимание целевой аудитории и конкурентной среды.

6. Оптимизация бизнес-процессов. Необходимо оценить навыки анализа и оптимизации бизнес-процессов для повышения эффективности и снижения затрат.

7. Управление бюджетом. Кандидат должен иметь опыт работы с бюджетом, контроля затрат и повышения прибыльности.

8. Эффективная коммуникация. Коммерческий директор должен уметь строить эффективное взаимодействие с сотрудниками, клиентами, партнёрами и руководством на разных уровнях.

9. Влияние и убеждение. Важно, чтобы кандидат обладал лидерскими качествами, способен мотивировать команду и влиять на принятие решений.

10. Устойчивость к давлению. Кандидат должен уметь принимать сложные решения в условиях неопределённости и оставаться спокойным под давлением.

Оценка профессионализма

Для более глубокой оценки кандидата рекомендую предложить ему провести экспресс-аудит коммерческого блока компании и представить рекомендации по совершенствованию стратегии сбыта. Также задайте вопросы, направленные на оценку его понимания бизнеса и способности решать конкретные задачи вашей компании. Например:

1. Как бы улучшили эффективность продаж компании?

2. Какие новые рынки или каналы сбыта видите для нашей продукции/услуг?

3. Какую стратегию вы бы предложили для увеличения доли рынка?

4. Как бы вы построили эффективную систему мотивации сотрудников отдела продаж?

Только такой комплексный подход к оценке позволит выбрать коммерческого директора, который принесёт реальную пользу и обеспечит рост вашего бизнеса.

Где и как искать коммерческого директора

Найм топ-менеджера — всегда сложная задача, а поиск коммерческого директора — это задача повышенной сложности. Квалифицированных специалистов не так много и конкуренция за них очень высока. Рассмотрим несколько подходов к поиску комдира:

1. Внутренние ресурсы и нетворкинг

Поиск среди знакомых, рекомендации сотрудников и публикации вакансий в социальных сетях — методы, удобные для быстрого запуска процесса. Рынок высококвалифицированных управленцев ограничен, и вероятность найти идеального кандидата таким способом невысока. Этот способ лучше рассматривать как дополнительный, а не основной.

2. Самостоятельный поиск на онлайн-платформах

Платформы по поиску работы, такие как HH.ru и аналоги, предоставляют широкий доступ к базам резюме. Самостоятельный отбор требует значительного времени и специфических знаний в сфере подбора персонала и продаж. Даже опытный HR может столкнуться с трудностями в оценке компетенций кандидата на такую должность.

3. Рекрутинговые агентства

Существуют специализированные агентства, ориентированные на подбор исключительно коммерческих сотрудников. Они обладают значительными опытом и ресурсами, включая обширную базу резюме, проверенные методы отбора и глубокое знание рынка. Несмотря на высокую стоимость услуг, инвестиция в спец рекрутинг экономит время и даёт вам уверенность в качестве кандидатов.

4. Экспертная оценка кандидатов

Оптимальным решением может быть привлечение опытного коммерческого директора для независимой оценки кандидатов. Можно найти в своём кругу или на интернет платформах дорогого и опытного комдира, заплатить ему разово за консультацию или за пару часов работы.

Такой подход дешевле предыдущего и позволит профессионально проверить компетенции соискателей, уменьшить риски ошибочного выбора и принять более обоснованное решение.

За что платить коммерческому директору

Зарплата коммерческого директора должна стимулировать его достигать ключевые цели компании и учитывать специфику работы. Обычно представляет собой баланс фиксированной и переменной части вознаграждения.

Из чего складывается зарплата комдира?

Фикс (оклад). Должен соответствовать рыночному уровню для комдира с аналогичным опытом и квалификацией. Достаточно высокий оклад, важный фактор при выборе работы.

Флекс (премии). Выплачиваются по итогам месяца/квартала/года и за достижение KPI. Размер премий должен превалировать в общем объёме оплаты и прямо зависеть от достигнутых результатов.

Долгосрочная мотивация. Опционы на акции или доли от прибыли компании стимулируют топ-менеджера к долгосрочному развитию бизнеса и увеличению его стоимости.

Дополнительные льготы. Медицинская страховка, корпоративный автомобиль, пенсионные взносы и другие льготы повышают привлекательность компании как работодателя.

Премии должны быть жёстко привязаны к системе ключевых показателей эффективности (KPI), которая разработана для этой позиции в условиях деятельности конкретной компании.

Система KPI — это не просто набор метрик, а инструмент, позволяющий измерить его вклад в достижение стратегических целей компании, и обеспечить прозрачность системы мотивации. Правильно подобранные KPI стимулируют комдира к постоянному совершенствованию и максимизации прибыли компании.

При оценке работы КД можно учитывать следующие показатели:

• Прибыльность

• Выручка

• Затраты на привлечение клиента (CAC)

• Темпы роста клиентской базы

• Средний чек

• Реализация маркетинговых программ

• Выполнение плана продаж

Количество KPI не должно быть слишком большим, чтобы избежать запутанности и упростить контроль. Нет универсального решения, одни показатели используют чаще, другие – реже. Всё зависит от специфики продаж и от приоритетов бизнеса. Нужно сосредоточиться на ключевых показателях, наиболее важных для достижения стратегических целей компании в конкретный момент времени. Система премирования должна быть сбалансирована и учитывать как достижения, так и недостатки в работе коммерческого директора, стимулируя устранение проблемных аспектов.

При разработке системы мотивации необходимо:

1. Определить ключевые показатели эффективности (KPI). Важно выбрать не слишком много показателей, но достаточно для полной оценки работы КД. Обычно 3-5 оптимально.

2. Установить веса для каждого KPI. Самые значимые показатели должны иметь больший вес.

3. Определить уровни выплат премий в зависимости от достижения KPI.

4. Сравнить размер ожидаемого дохода КД с рыночным уровнем вознаграждения.

Система мотивации должна быть гибкой и регулярно пересматриваться с учётом изменения рыночной ситуации и целей компании.

Ключ к эффективному управлению коммерческим директором — достижение баланса между краткосрочным финансовым стимулированием и долгосрочным партнёрством.

Сколько зарабатывает КД в России в 2024 году

Заработок коммерческого директора значительно варьируется в зависимости от нескольких факторов: география, отрасль, размер компании, опыт и навыки кандидата. Поэтому приведённые в общедоступных источниках средние значения зачастую не отражают полной картины.

По данным ГородРабот.ру средняя зарплата коммерческого директора в России за 2024 год ‒ 147 888 рублей. По данным Dreamjob.ru, средняя зарплата по должности коммерческий директор в России за 2024 год ‒ 195 000 рублей. Такое расхождение объясняется разными методологиями сбора и анализа данных.

Опыт и навыки кандидата сильно влияют на уровень вознаграждения. Комдир с проверенной историей успехов и глубоким пониманием специфики отрасли может претендовать на значительно более высокую зарплату. Также важны специализация (B2B, B2C, e-commerce и т.д.) и наличие управленческого опыта.

Заработная плата коммерческого директора значительно различается в зависимости от региона. В крупных мегаполисах, таких как Москва и Санкт-Петербург, средний уровень вознаграждения существенно выше, чем в регионах. По данным Dreamjob.ru:

В Москве - 240 000 ₽

В Санкт-Петербурге- 236 500 ₽

В Краснодаре - 170 000 ₽

В Новосибирске - 150 000 ₽

В Ростове-на-Дону - 146 500 ₽

Нужно понимать, что вся эта статистика показывает предложения работодателей, а не реальные зарплаты, которые получают работники с учётом премий, надбавок и переработок.

Онбординг в компанию

Следующим шагом после успешного найма коммерческого директора становится его интеграция в компанию и построение эффективной команды. Это требует чёткого определения целей, делегирования полномочий и постоянного контроля работы.

Важно обеспечить комдира необходимыми ресурсами и поддержкой, а также предоставить возможности для профессионального развития и повышения квалификации. В долгосрочной перспективе, инвестиции в обучение и развитие коммерческого директора позволят компании достичь ещё большего успеха.

В следующих статьях расскажу про карьерный путь коммерческого директора, а также о плюсах и минусах этой профессии.

Напишите в комментариях, какие вопросы по теме вас интересуют больше всего? Если зашёл мой контент - подписывайтесь на канал в Telegram об управлении и продажах. Там делюсь советами и инструментами из моей практики, и рассказываю про реальные кейсы коммерческого управления.

Спасибо за внимание. Желаю вам роста выручки и быстрых сделок!

Можно ли стать техническим директором в 24 года? Этот вопрос заставляет задуматься, особенно если учесть, что IT — одна из немногих отраслей, где отсутствуют чёткие стандарты для определения квалификации. Здесь всё зависит от компании: кто-то считает мидлом человека с годом опыта, а кто-то требует от сеньора не только глубоких знаний, но и лидерских качеств.

Проблема грейдов в IT

За время работы в IT я провёл сотни собеседований. И вот на что я всё чаще обращаю внимание. В отличие от таких областей, как медицина, авиация или юриспруденция, в сфере информационных технологий нет универсальных стандартов. Врач, чтобы оперировать, обязан пройти многолетнее обучение и подтвердить свою квалификацию. Пилот не станет командиром самолёта, пока не налетает определённое количество часов. В IT же любой может назвать себя мидлом или даже сеньором — и это никем не регулируется.

Часто кандидаты включают в резюме навыки, которыми не обладают, и технологии, с которыми они почти не работали. Например, на «индийский манер» перечисляют всё, что когда-либо слышали: «встретил учебник по Go — значит, я Go-программист». На мой взгляд, это серьёзная проблема.

Честность или амбиции

Лично я с большим энтузиазмом встречу человека, который честно признаёт: «Я джун, но лучший джун, которого вы когда-либо видели». Ведь дело не в том, какой грейд ты себе присвоили, а в том, как ты можешь подтвердить свои слова делом. Но сейчас другая тенденция: год карьеры — уже мидл, два года — сеньор.

Недавно в сообществе менторов мы обсуждали резюме молодого человека 2000 года рождения, который претендует на роль CTO. Технический директор в 24 года? Для меня звучит сомнительно, если только это не Chief Toy Officer.

В ходе дискуссии возник вопрос: а можно ли за одно собеседование понять, готов ли человек к такой роли? Нет, нельзя! Именно поэтому компании выстраивают многоступенчатый процесс отбора. Важно оценить не только знания, но и то, как человек мыслит, принимает решения и работает с командами. Высококвалифицированного профессионала отличает не столько объём знаний, сколько мировоззрение, которое накладывается поверх этих знаний.

Что отличает CTO от линейного специалиста?

CTO — это не просто опытный разработчик. CTO видит проблему целиком: задаётся вопросом, почему она возникла, думает о её последствиях и учитывает риски. Разница между линейным специалистом и лидером — в мировоззрении.

Простой пример. Зададим специалисту вопрос: «Какую базу данных выбрать для системы с отложенной доставкой сообщений?».

Ответ может многое сказать:
- Джун предложит готовое решение, даже не вникая в контекст;
- Мидл уточнит детали и назовёт несколько вариантов;
- Сеньор задаст дополнительные вопросы: каковы требования? Объёмы данных? Риски?

Но CTO пойдёт дальше. Он задумается, зачем вообще появилась такая задача, как она влияет на бизнес, и постарается учесть все зависимости. Мировоззрение CTO — это не объём знаний, а способность объединить их в единую систему.

Нужны ли стандарты для IT?

В авиации есть стандарт: часы налёта для каждого уровня. Это объективный критерий. IT-индустрии тоже нужны подобные инструменты, чтобы определить, кто действительно готов быть мидлом, сеньором или CTO. Ведь даже если ты гений технологий, стать CTO в 24 года — это не вопрос навыков, а вопрос опыта.

Подписывайтесь на мой телеграм-канал — там я делюсь инсайтами из мира IT, размышлениями о кадровых проблемах, кейсами и советами по развитию компетенций для IT-специалистов и менеджеров.

Так как на работе моей основной задачей (вне зависимости от того, на какой позиции я был) было сокращение затрат, то приходилось крайне активно шерстить все мыслимые источники информации, чертоги разума инженеров, просторы интернетов на предмет новых идей и возможностей сэкономить. Логика железная: меньше затрат = больше профит (тольео без крайностей, типа слепить что-то из г и палок, главное задешево). За время этих изысканий я наткнулся на приличное такое количество интереных кейсов из крупного и не очень бизнеса.

Интересно, что сейчас из всех живых медиа на тебя чуть ли не нападают всякие бизнес-коучи, разборщики и экспертные эксперты продаж, которые рассказывают, как «кратно увеличить выручку» и пересмотреть «неденежное мышление (это вообще "рука - лицо"») и так далее.
Мой любимый совет — поднимай цену, расти чек. Просто топ! Что делать с затратами, никто не говорит (а нафига, все в чек положим, купят, фиг ли нет).

Пара моих знакомых предпринимателей немного поработала со своим планом закупок и смогла срезать 20 % затрат. А эти деньги ты кладёшь прямо в карман. Profit!!! Смешно, что культура изучения кейс стади оптимизаций развита куда меньше, чем погоня за "кратным ростом"

При этом, все хотят если уж оптимизировать, то прям что-то монументальное, большое, великое. Этакая мания и гиганстким эпохальным решениям. Хотя по факту, твои затраты очень часто складываются или из неконтролируемых мелочей, или из того, на что ты никогда не смотрел.

Вот пример из жизни крупных производителей напитков. Лет 10 назад, я обратил внимание на одну контсрукторскую фишку, а именно, на изменение дизайна пластиковых бутылках для воды и всяких напитков.

Вернее, даже не в них, а в форме резьбы на горлышке и крышке. Кто-то додумался, что для закручивания крышки не обязательно делать полную длинную резьбу, а достаточно переделать её в виде насечек. Это ещё и позволило уменьшить высоту горлышка (а значит и высоту крышек). Что это дало?

Да всего 1–2 грамма экономии материала на одной бутылке. Вроде фигня, но если это умножить на миллиарды бутылок, которые продаёт, например, Coca-Cola по всему миру, то получается нехилая такая экономия на материале. Решение простое, и, казалось бы, очевидное. Но кто помнит старый дизайн бутылок, тот поймет, что на протяжении многих лет, компании просто теряли миллионы чистой прибыли.

К чему всё это. Если взялся работать с затратами, старайся смотреть на всё без шор и ограничений. И, может быть, в самой, казалось бы, мелочи ты найдёшь нормальные деньги. Подобный кейс - один из примеров простого, но гениального решения снижения костов, что для любого бизнеса нужно как воздух. Про подобные и многие доругие кейсы из своей практики я пишу на своем канале