В очередной раз подбрасывает тему РБК. В начале 2025 они написали, что 45% российских компаний жалуются на повышенную текучесть кадров среди сотрудников до 25 лет и на сложность отношений с этим молодняком.
Всё как по нотам: у молодёжи завышенные зарплатные ожидания, клиповое мышление, она быстро теряет интерес к работе.
Но вот за что мы зацепились: 56% компаний-респондентов – крупные предприятия.
Дорогой крупный бизнес, мать-мать! Хотите расскажем, какую картину мы регулярно наблюдаем в крупных компаниях? Не хотите, но мы всё равно расскажем.
Выходит к вам на работу новый сотрудник, какой-нибудь менеджер с зарплатой в 50 тыс. руб. Вот его первый рабочий день, вот его должностная инструкция, стол с компом…
Ой, нет, стола нет! Компа нет. Логина-пароля нет. Потому что кто ты вообще такой, мы тебя ждали, конечно, но иди нахер.
2. Негде голову приклонить
Чтобы получить жопоместо, молодой сотрудник должен подписать какие-то бумажки (если есть электронные заявки – это счастье, но мы такое видели всего раза два, Карл!) пройти пяток инструктажей, составить запрос на логин-пароль, дождаться утверждения, подпись, прОтокол, отпечатки пальцев.
По пути он двадцать раз запутается, пойдёт не туда и не к тем сотрудникам, будет послан нахер, будет ждать конца обеда, выхода из отпуска и вообще, тебя много, а мы одни и мы страшно заняты работой.
Всё это занимает многие дни, потом запросы начинают курсировать по кабинетам, и в это время сотрудник не работает. Через недельку-две-три, возможно, ему создают таки учётку.
В компаниях, где безопасники не зверствуют (или прикрывают глаза), сотрудника сразу сажают на чью-нибудь чужую учётку и человек таки может работать, но это отдельная тема. Как и безопасники, о которых мы как-нибудь напишем едкий пост.
Ладно, учётку создали. Теперь сотруднику нужно получить восемь видов доступов к тем системам и базам данных, с которыми он будет работать.
Причём выяснит он это не сразу, а очень опытным путём, задёргав по пути двадцать человек и столько же раз сходив нахер.
Наконец он узнает: чтобы получить доступ, ему нужно составить запрос, взять справку, пройти пяток инструктажей… Пока человек всем этим занимается, проходит ещё месячишко-другой.
Сотрудник всё ещё не начал работать, но уже изрядно задолбался и потерял много времени. Но зарплата ему, конечно, капает.
4. Срочно требуется сенсей
Наконец доступы выданы. Теперь сотрудника нужно научить, как работать с этими данными.
Для обучения нужен наставник. Чтобы его выделили, нужно составить запрос, получить справку, пройти пяток инструктажей… А если наставник избран добровольно-принудительно или просто не умеет быть наставником, то новичок будет не только регулярно ходить нахер, но и, возможно, подвергаться не самым лучшим в мире методикам «обучения» (да, так бывает часто).
Во всех плясках может пройти суммарно месяца три, пока человек наконец таки начнёт реально работать какую-то работу самостоятельно.
И вдруг обнаружит, что он уже как-то попривык просто так получать деньги. И если за 50 тыс. ему так хорошо сиделось на жопе, то почему бы теперь не начать платить ему 100 тыс.?
Но сотку ему никто не заплатит на этом этапе. Потому сотрудник теряет мотивацию, вот так поворот…
5. «Всем спасибо, всем пока»
Самые прошаренные молодые сотрудники на этом этапе начинают освежать резюме, ходить по собеседованиям, а после откланиваются и уходят в конкурирующую компанию.
Ну а что: у них уже есть опыт работы по специальности, они нахватались по верхам знаний и терминологии, так что могут вполне убедительно выступить на собеседовании.
А на новом месте их ждёт уже знакомый цирковой номер с получением жопоместа, прохождением инструктажей и долгой-долгой неработой. Но уже за 70 тыс. рублей в месяц.
А потом можно уйти к следующим конкурентам за 100.
В общем, да, проблема текучки есть. Эйчары её нежно зовут «детской смертностью» – это про сотрудников, которые проработали в компании меньше года. Но дорогой крупный, а также иногда средний бизнес – если посмотрите трезвым взглядом на собственные процессы и регламенты, увидите изрядное количество причин этой самой «детской смертности».
Или, как минимум, её катализаторов.
Почему мы так хорошо в этой теме разбирается? А потому, что проблему с кадрами мы начинаем чинить именно с анализа подобных «процессов» и «регламентов». Но это уже совсем другая история…
P.S. Автор работал 20 лет назад в организации, которая занималась установкой и поддержкой определенного софта. Новый сотрудник, приходящий в наладку/поддержку, в качестве первого задания должен был сам собрать себе комп на рабочее место. Из некоторого количества старых системных блоков.
