Ненавижу дресс-код.. - сквозь зубы говорит моя подруга. Она с большим трудом заставляет себя носить одежду, которую требует носить её работодатель. А между тем, хотелось бы обсудить насколько законно требование носить определенную одежду в период нахождения на территории работодателя. Давайте обсудим сегодня.
На моей памяти были разные подходы работодателей к внешнему виду сотрудников. От полного отсутствия как таковых требований, до строгого нахождения в костюме и мужчин и женщин.
Что и говорить, люди с трудом воспринимают требования, чем более жесткими они становятся в компании. Люди в принципе не любят изменения, ведь это заставляет их принимать их, менять свои подходы и свою жизнь.
Однако, что интересно, суды признают, что требования работодателя к внешнему виду сотрудников не противоречит закону, если введение данных требований предусмотрены в:
Со всеми этими документами работник должен быть ознакомлен под подпись. (Определение Седьмого КСОЮ от 01.12.2020 по делу № 8-18312/2020). Такой же позиции придерживается Роструд (письмо от 18.03.2021 №ПГ/04981‑6‑1).
Как правило, требования дресс-кода фиксируются либо в отдельных Положениях (я как раз писала и внедряла именно такой подход) либо их закрепляют в ПВТР.
В этих документах зафиксированы основные требования к внешнему виду и определены категории работников, к которым относятся новые правила внешнего вида.
При этом важно знать, что все требования должны быть прописаны в документах максимально конкретно. Только в этом случае дресс-код будет иметь не рекомендательный формат, а обязательный. В таких случаях в документах можно встретить и требуемую длину юбки, и цвет ногтей и тона костюмов и наличие бороды. Прямо прописано, что не допустимо во внешнем виде сотрудника на рабочем месте.
Тем не менее, адекватность работодателей состоит из обоснованных и разумных соображений. Хотя я встречала и случаи, когда людей обязывали покупать одежду конкретных цветов, определенных марок или ценовой категории.
Если имеет место нарушение, работодатель, как и в других случаях фиксирует это нарушение Актом и требует объяснений с сотрудника. В некоторых случаях
прилагаются подтверждения системы видеонаблюдения. Кстати, в этом случае у работодателя обязательно должно быть письменное согласие работника и на такой особый контроль.
Главное, чтобы установленные правила, были четко обоснованы в документах, составленных работодателем по факту нарушения, работник должен точно знать к каким негативным последствиям приведет нарушение дресс-кода и почему его соблюдение важно для компании.
Но, важно знать, что работодатель не может оштрафовать сотрудника, в том числе за несоблюдение дресс-кода. Сотрудник может лишиться премии, это нарушение может регулироваться только дополнительными выплатами, которые и без того производятся на усмотрение работодателя. (Определение Седьмого КСОЮ от 11.02.2021 по делу № 88-20603/2020).
Нарушение дресс-кода можно расценивать как проступок, что, при наличии других нарушений, может стать основанием для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Однако шансы на то, что такое увольнение не будет обжаловано в суде, особенно с учетом современных тенденций в правоприменении, крайне невысоки.
Суды обычно внимательно рассматривают причины, по которым работодатель решил уволить сотрудника за нарушение дресс-кода. Особенно важно учитывать, была ли данная норма четко прописана в внутренних документах компании и насколько она справедлива. Если работник ранее не имел серьезных нарушений, вероятность успешного оспаривания увольнения значительно возрастает.
Кроме того, важно помнить, что даже если работник нарушает дресс-код, необходимо учитывать контекст и неоднократность подобных случаев. Работодатель должен грамотно следовать процедуре взыскания, чтобы избежать возможных судебных споров.
А вы придерживаетесь дресс-кода? Спорите со своим работодателем? Расскажите.
